Interview mit Nicole Hildebrandt von Strategy& über unser preisgekröntes Diversity, Equity & Inclusion-Tipping Point Leaders Program
Im April 2023 haben wir den goldenen Europäischen Trainingspreis für unser Diversity, Equity & Inklusion (DEI) Tipping Point Leaders Program für PwC Strategy& in der Kategorie Mixed Trainings erhalten. Im Folgenden werden im Rahmen eines Interviews mit der Projektleiterin bei Strategy&, Nicole Hildebrandt, nicht nur die Besonderheiten beschrieben, die das gemeinsame Programm zum Erfolg geführt haben, sondern auch Tipps geteilt, wie andere Unternehmen erfolgreich DEI-Maßnahmen umsetzen können.
MagnoliaTree (MT): Liebe Nicole, was war die Motivation für den Start des Projekts?
Nicole Hildebrandt (NH): Wir bei Strategy& haben seit einigen Jahren intensiv verschiedene Nachhaltigkeitsinitiativen verfolgt, und das Thema DEI ist dabei immer wichtiger geworden. Es war ursprünglich eine Grassroot-Initiative von engagierten Mitarbeitenden, die aktiv Veränderung anstreben wollten, anstatt passiv zu warten. Es ist Teil unserer Unternehmenskultur, Eigeninitiative und Verantwortung zu übernehmen.
MT: Was waren die Faktoren, die dieses Programm zum Erfolg gemacht haben?
NH: Drei Aspekte kommen mir in den Sinn: Erstens, die Unterstützung durch das Top Management. Zweitens, die Mobilisierung der Organisation auf allen Ebenen. Und drittens, das hohe Engagement und die Leidenschaft der Mitarbeitenden, die sich an der Initiative beteiligten.
Nicole über die überraschenden Momente des Programms.
Zuerst war das Thema Neuland für viele von uns, mich eingeschlossen. Ständig begegneten mir neue Aspekte und Perspektiven. Zweitens, wurde mir klar, dass Bewusstsein nur der erste Schritt ist. Es braucht konkrete Praxis im Alltag, um Denk- und Verhaltensmuster wirklich zu verändern. Letztlich war die Arbeit am Programm sehr berührend und es sind viele sehr persönliche Kontakte und Gespräche entstanden.
MT: Was sind die nächsten Schritte für dieses Programm?
NH: Die DEI-Inhalte, die zunächst nur ausgewählten Gruppen zur Verfügung gestellt wurden, sind nun für alle Mitarbeitenden zugänglich. Sie werden in unseren DEI Morning Sessions präsentiert, einem kurzen, inspirierenden Online-Format, das die wichtigsten Themen rund um DEI zusammenfasst. Mehr Info dazu gibt es auf die Strategy& DEI-Seite.
MT: Was ist aus deiner Sicht nötig, um ein Bewusstsein für dieses Thema, Diversity, Equity & Inclusion (DEI), in Unternehmen zu schaffen?
NH: Es beginnt mit offenen Gesprächen auf allen Ebenen und Kanälen. Das Zeigen und Ansprechen persönlicher Betroffenheit ist der nächste Schritt. Dann sollten gezielte Programme geplant werden, um Grundwissen zu vermitteln, bis es fest in der Unternehmenskultur verankert ist.
MT: Hast du Ratschläge für andere Unternehmen, die ein derartiges Programm implementieren möchten?
NH: Unbedingt. Hier sind meine Empfehlungen:
Befragt jüngere Mitarbeitende – sie sind in diesen Themen oft schon weiter.
Schafft Freiräume für Eigeninitiative und Engagement.
Erzeugt Bewusstsein im Management und fördert eine Haltung, die es erlaubt, dass Unternehmen von jüngeren Mitarbeitenden lernen können.
Gebt praktische Beispiele und Umsetzungstipps, um das Thema greifbar und umsetzbar zu machen.
Schafft sichere Räume für ehrliche Gespräche.
MT: Vielen Dank für dieses aufschlussreiche Gespräch, Nicole. Wir wünschen dir und deinem Unternehmen alles Gute bei der weiteren Durchführung des Programms und hoffen, dass andere Unternehmen von deinen wertvollen Tipps profitieren können.
NH: Vielen Dank. Es war mir eine Freude, meine Erfahrungen zu teilen.
Der Dialog über Diversität, Gleichberechtigung und Integration ist breit gefächert und nimmt zu. Dies führt dazu, dass ein gemeinsames Vokabular benötigt wird, um Missverständnisse und Fehlinterpretationen zu vermeiden.
Wörter haben oft unterschiedliche Bedeutungen; je nach Lebenserfahrung können Wörter für verschiedene Menschen unterschiedliche Bedeutungen haben.
Aus diesem Grund haben wir ein Video zur Klärung wichtiger Begriffe DCI betreffend geschaffen, das dabei helfen soll, sie besser zu verstehen und richtig zu verwenden.
Heute möchte ich über die revolutionären Frauen des 20. Jahrhunderts sprechen, die enorm viel für die Rechte aller Frauen erreicht haben, und auch darüber, wie wir dazu gekommen sind, überhaupt einen Internationalen Frauentag zu feiern. Ich bin keine Historikerin und auch keine Expertin auf diesem Gebiet. Doch meine Neugier hat mich dazu bewogen mich in eine stundenlange Recherche zu stürzen, um mehr zu erfahren. Darüber hinaus bin ich eine Frau , die zu verstehen versucht, warum wir uns an diesem Punkt befinden, und die hoffentlich lernt, wie wir unsere Ziele als Einheit erreichen können.
Bitte nehmen Sie sich kurz Zeit, schließen Sie die Augen und versuchen Sie, sich eine fünfzigjährige Frau vorzustellen, die um 1900 in Westeuropa lebte. Stellen Sie sich nun diese Frau als eine marxistische Theoretikerin, eine kommunistische Aktivistin und – was am wichtigsten ist – eine Verfechterin der Rechte der Frauen vor. Nicht zuletzt stellen Sie sich diese Frau als Teil der Sozialdemokratischen Partei in Deutschland vor.
Ihr Name ist Clara Zetkin, und sie war eine der wenigen Frauen, die es in einen männerdominierten politischen Kreis geschafft hat. Sie begann, Konferenzen zu veranstalten, um Frauenfragen zu erörtern, und organisierte 1907 die erste Internationale Konferenz sozialistischer Frauen in Stuttgart, Deutschland. Ihr Hauptziel war es, Frauen in die Arbeitswelt einzubinden, und sie als Teil der Arbeiterrechtebewegung zu machen, um ihnen eine Möglichkeit zu geben, ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern.
Dies setzte einen Trend in Gang. Fast zeitgleich wurde in den USA am 28. Februar 1909 der erste Frauentag ausgerufen, und die Straßen von New York waren voll mit Frauen, die für bessere Bezahlung und Arbeitsbedingungen protestierten.
1910 fand eine zweite Internationale Konferenz der arbeitenden Frauen statt. Damals trafen sich über 100 Delegierte aus der ganzen Welt in Kopenhagen. Zetkin setzte sich für die Idee eines internationalen Frauentags ein, und die Abstimmung fiel einstimmig aus, was bedeutete, dass es endlich einen Tag gab, an dem sich Frauen organisieren und für gleiche Rechte eintreten konnten.
Noch interessanter sind einige andere revolutionäre Ideen, die auf der Konferenz diskutiert wurden:
der 8-Stunden-Arbeitstag
Schwangere Frauen sollten 8 Wochen vor der Entbindung aufhören zu arbeiten
Frauen sollten eine „Mutterschaftsversicherung“ von 8 Wochen erhalten, sobald das Kind geboren war
Diese Konferenz war somit die Geburtsstunde der Ideen über Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub, wie wir sie heute in den meisten entwickelten Ländern kennen und weiterdenken.
Die allererste europäische Feier zum Internationalen Frauentag fand 1911 in Wien statt. Nur ein Jahr später gingen in Deutschland mehr als eine Million Frauen auf die Straße. Und der Trend setzt sich in Amerika fort, diesmal ausgelöst durch Rose Schneidermann, die darauf bestand, dass Arbeiterinnen mehr als nur Löhne zum Überleben brauchen; sie brauchen auch Würde und angemessene Arbeitsstandards. Da der Erste Weltkrieg immer näher rückte, beschlossen viele Länder, den Feiertag zu streichen, um den Frieden an der Heimatfront zu wahren. Um sich dem Krieg entgegenzustellen, organisierte Zetkin 1915 die dritte und letzte Sozialistische Frauenkonferenz.
Zugegen war auch Nadezhda Krupskaya, von der Sie wahrscheinlich noch nie gehört haben. Aber ich bin mir ziemlich sicher, dass Sie von ihrem Mann gehört haben: Wladimir Lenin. Das Paar erklärte, dass der Krieg nur den Reichen und den Waffenherstellern zugute kam. Traurigerweise ging der Krieg trotz all ihrer Bemühungen weiter.
1917 begann die dramatischste Feier des Internationalen Tages der Arbeit in Russland, angeführt von der Feministin Alexandra Kollontai. Warum?
Die Zahl der Frauen, die in den Fabriken, vor allem in der Textil- und Chemieindustrie, arbeiteten, war sprunghaft angestiegen, weil die Männer im Krieg waren. Die Frauen, die sie ersetzten, erhielten nur die Hälfte des Lohns, obwohl sie lange unter schrecklichen Bedingungen arbeiteten. Am 23. Februar oder in unserer Zeitrechnung am 8. März stürmten die Frauen die Straßen von Petrograd und streikten gegen Krieg, Hunger und den Zaren. Zwei Tage später stand fast die gesamte Industrie in Petrograd still. Der Protest war nicht mehr nur auf Frauen oder Arbeiter beschränkt. Studenten, Lehrer und viele andere schlossen sich ihnen an. Die Zaren reagierten darauf, indem sie dem Militär befahlen, sie notfalls zu erschießen. Doch die Proteste konnten nicht gestoppt werden.
Diese Frauen haben mich sehr bewegt und inspiriert, weil es ihnen gelungen war, ganze Regimente davon zu überzeugen, die Seiten zu wechseln und sich ihnen anzuschließen. Sie gingen auf die Straße und riskierten, beschossen und getötet zu werden. Dies war der Beginn der russischen Februarrevolution. Doch es war die Bewegung der Frauen, die sie überhaupt in Gang setzte. Aber darüber lernen wir in der Schule nicht wirklich etwas, oder? Eine Woche nach der „Feier“ dankte Zar Nikolaus II. ab und beendete damit die rund 300 Jahre währende Herrschaft der Romanows über Russland.
Russland war eine der ersten Regierungen einer Großmacht, die Frauen das Wahlrecht gewährte. 1921 wurde offiziell beschlossen, den 8. März zum Internationalen Frauentag zu erklären. Lenin und Zetkin machten ihn 1922 zu einem kommunistischen Feiertag, und im selben Jahr begannen auch die Kommunisten in China, ihn zu feiern. Schließlich wurden alle Fortschritte von Stalin 1936 zunichte gemacht, indem er das Wahlrecht für Frauen aufhob und darüber hinaus auch noch die Abtreibung verbot. Und auch die USA machten Rückschritte. Nachdem ihnen alles, was mit dem Kommunismus in Verbindung stand, zuwider war, strichen sie den Frauentag aus ihrem Kalender.
Südafrika feiert den Weltfrauentag gleich zweimal im Jahr und hebt sich damit von Europa ab. Ein Grund mehr einer weiteren furchtlosen Frau Achtung zu zollen: Lilian Ngoyi. Ngoyi, die auch als Mutter des schwarzen Widerstands bekannt ist, war die erste Frau, die in das Exekutivkomitee des Afrikanischen Nationalkongresses gewählt wurde, und trug dazu bei, die Föderation der südafrikanischen Frauen zu gründen. Ihre Energie und ihre Begabung als öffentliche Rednerin verschafften ihr schnell Anerkennung. Am 9. August 1956 (einem der Daten, an denen in Südafrika der Internationale Tag der Arbeit gefeiert wird) führte sie den Anti-Pass-Marsch der Frauen an, eine der größten Demonstrationen in der Geschichte Südafrikas. Mit Tausenden von Petitionen in der Hand war Ngoyi diejenige, die an die Tür des Premierministers klopfte, um die Petitionen zu übergeben. Sie wird schließlich zusammen mit 156 anderen führenden Persönlichkeiten wegen Hochverrats verhaftet.
Jetzt, im Jahr 2022, verdienen wir als Frauen weniger als unsere männlichen Kollegen; wir sind in Politik und Wirtschaft unterrepräsentiert. Am erschreckendsten ist, dass wir immer noch einem erheblichen Gewaltrisiko ausgesetzt sind und dass Frauen sich oft allein um die Familie kümmern müssen. Es ist also überfällig, dass unsere Generation aufsteht und das fortsetzt, was diese mutigen Frauen geschaffen haben, um die Freiheit zu erlangen, die wir alle in allen Bereichen des Lebens längst verdienen.
Gerade wir Frauen sind mit Vorurteilen vertraut, sie begleiten uns von der Wiege auf ein ganzes Leben lang. Vorurteile sind der Grund, warum Frauen in Führungspositionen noch immer rar sind. Sie aufzuheben ist ein langsamer Prozess, denn Schubladendenken ist ein wichtiger Teil unserer Evolutionsgeschichte. Selbst in unseren neuesten Technologien sind sie zu finden. Algorithmen, die unser aller Leben zunehmend beeinflussen und bestimmen sind ein großer Stolpersteine auf dem Weg in eine vorurteilsfrei(er)e Zukunft.
WIR ALLE DENKEN IN SCHUBLADEN, weil das automatische Einordnen von Menschen und Situationen einen großen evolutionären Nutzen hat: Es vereinfacht Entscheidungsprozesse und spart uns damit viel Energie. Die größte Gefahr bei der Kategorisierung von Menschen: sie ist immer unfair. Bis vor einigen Jahren haben wir nur zwischen strukturellen und unbewussten Vorurteilen unterschieden. Beide sind Einstellungen und Überzeugungen, die außerhalb unseres Bewusstseins liegen.
Die neue Dimension des Schubladendenkens: Al Bias
Wir leben in einer neuen Ära: im Digital Age, dem Zeitalter der künstlichen Intelligenz (KI oder AI auf Englisch). Alle Social Media Platformen, die meisten Suchmaschinen und auch News-Seiten bauen auf Algorithmen auf. AI-Systeme werden u.a. in den meisten Bilderkennungssystemen großer Unternehmen eingesetzt, wie zB die von Facebook verwendete Bildbeschriftungs-AI, die erkennt, ob es sich um eine Person, ein Tier oder ein Objekt in einem Bild handelt. Sie identifiziert nicht nur die Personen in Bildern, sondern erkennt auch, ob die Person lächelt, Accessoires trägt, steht oder sitzt, und die Gesamtzahl der Personen in einem Gruppenbild. Es gibt also kaum Zweifel an der Leistungsfähigkeit von AI-Systemen. Die durch Deep Learning ermöglichte Datenanalyse und Mustererkennung versetzt AI in die Lage, Krebs im Frühstadium mit größerer Genauigkeit zu diagnostizieren als menschliche Ärzt:innen. AI kann Leben retten, Leben verändern, aber auch – und genau darin liegt das Problem – negativ beeinflussen oder im schlimmsten Fall zerstören. AI bewirkt vor allem eins: sie lässt confirmation bias[1] unkontrolliert und ungebremst wachsen und zeigt uns die Welt so, wie sie uns gefällt. Dadurch werden unsere Vorurteile täglich aufs Neue bestätigt.
[1] Confirmation bias ist die Tendenz, Informationen auf eine Weise zu suchen, zu interpretieren, zu bevorzugen und abzurufen, die die eigenen Überzeugungen oder Werte bestätigt oder unterstützt.
Algorithmische Vorurteile sind eine völlig neue Dimension und wir werden nicht umhinkommen, uns näher mit ihnen auseinandersetzen zu müssen. Künstliche Intelligenz (AI) bestimmt unser aller Leben und wir müssen uns vor allem zwei Fragen stellen:
In vielen großen Unternehmen werden grundlegend wichtige Entscheidungen, wie zB Personalentscheidungen, durch künstliche Intelligenz unterstützt. Zum Beispiel trifft AI eine Vorauswahl, wer zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wird. Das Wissen der Algorithmen, die derartige Entscheidungen tragen, speist sich aus mangelhaften, nicht repräsentativen und vergangenen, besonders vorurteilsbehafteten Erfahrungen und hemmt damit eine positive Weiterentwicklung hin zu einer unbiased Zukunft. Weniger abstrakt erklärt: Entscheidet ein Algorithmus darüber, wer für die ausgeschriebene Stelle in einer Führungsposition in die engere Auswahl kommen soll, scheidet er vorweg Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderungen und Frauen aus, weil er auf datenbasierte Erfahrungswerte zurückgreift. Für einen Algorithmus sind weiße Männer mittleren Alters eine sichere Wahl. AI-Systeme können ethische und soziale Belange nicht berücksichtigen, wenn sie nicht entsprechend programmiert werden. Und genau darin mangelt es in der männlich dominierten IT-Branche.
Künstliche Intelligenz ist nicht böse. Doch die Folgen ihrer Entscheidungen können erheblich sein: schlechtes Kundenservice, geringere Umsätze und Erträge, unfaire und auch illegale Handlungen. Und: sie können sogar zu potenziell gefährlichen Bedingungen führen.
In einem Gespräch mit dem Regisseur Werner Herzog über die Gefahren von AI nannte Tesla-Gründer und AI-Skeptiker Elon Musk ein überzeugendes Beispiel: Angenommen, eine künstliche Intelligenz wurde damit beauftragt, den Wert eines Anlageportfolios zu maximieren. Nehmen wir außerdem an, dass die Schöpfer des Systems nicht eindeutig spezifiziert haben, wie dieses Ziel zu erreichen ist. Theoretisch könnte die maschinelle Intelligenz in diesem Fall verstärkt in Rüstungsaktien investieren und so im schlimmsten Fall einen Krieg auslösen.
Aber Achtung! Das Blackbox-Problem
Die größte Gefahr von AI-Systemen ist das sogenannte Blackbox-Problem: wir sind inzwischen unfähig vollständig zu verstehen, warum die Algorithmen hinter AI so funktionieren, wie sie es tun.
Unser Gehirn ist das lebenswichtigste, gleichzeitig aber auch das komplexeste und rätselhafteste unserer Organe. Die künstliche Intelligenz, die den Höhepunkt der menschlichen technologischen Entwicklung darstellt, ist – trotzdem wir sie geschaffen haben – ebenfalls ein Rätsel für uns. Wir wissen zwar eine Menge über unser Gehirn und können mit einiger Sicherheit vorhersagen, wie es auf verschiedene Reize reagiert. Ebenso können wir mit einiger Gewissheit wissen, welche Ergebnisse ein AI-Algorithmus bei bestimmten Eingaben liefern wird. Das Mysterium vor dem Wissenschaftler:innen und Forscher:innen stehen, ist nicht das des Outputs, sondern wie dieser erzeugt wird. Dieses Unwissen über das Innenleben dieser Blackbox der künstlichen Intelligenz ist die größte Hürde in der AI-Entwicklung und wird uns noch lange, wenn nicht für immer, begleiten.
Der breite Einsatz von künstlicher Intelligenz wird eine besondere Herausforderung für die Menschheit sein. Organisationen, die sie nutzen, werden offenlegen müssen, welche menschlichen Entscheidungen hinter dem Design ihrer AI-Systeme stehen, welche ethischen und sozialen Belange sie berücksichtigt haben und wie gut sie die Ergebnisse dieser Systeme auf Spuren von Voreingenommenheit oder Diskriminierung überwacht haben. Wir brauchen Modelle, denen wir auch vertrauen können. Das Erreichen von Transparenz bei AI-Systemen ist von entscheidender Bedeutung. Und wir müssen vor allem eines: Wir müssen Frau der Lage bleiben. Das muss die Devise bleiben.
Was bedeutet das konkret? Was kann ich tun?
Wir müssen digital literate werden, uns intensiv mit den Technologien auseinandersetzen und sie so gut wie möglich verstehen. Wir dürfen das Feld nicht den Männern überlassen.
Es ist unser Auftrag und unsere Aufgabe in Unternehmen AI-Modelle zu hinterfragen, wir müssen darauf bestehen, dass Stellenausschreibungen genderneutral verfasst werden und dass Kolleg:innen die Auswahl der AI überprüfen und diverse Daten als Grundlage herangezogen werden.
Für viele ein zwiespältiges Thema aber unglaublich wichtig: AI lernt von unserer Sprache. Daher ist es umso wichtiger zu gendern. Es ist ein wichtiger Meilenstein in der Aufhebung von Bias.
Im Dokumentarfilm Coded Bias folgt die Filmemacherin Shalini Kantayya der Informatikerin Joy Buolamwini vom M.I.T Media Lab und Datenwissenschaftler:innen, Mathematiker:innen und Watchdog-Gruppen auf der ganzen Welt, um die Diskriminierung durch Gesichtserkennungsalgorithmen aufzudecken, die heute in allen Bereichen des täglichen Lebens vorherrschen. Diese Doku kann auf Netflix gesehen werden.
„Wenn man an AI denkt, glaubt man, sie agiert zukunftsorientiert. Aber AI basiert auf Daten, und Daten sind ein Spiegelbild unserer Geschichte.“
Jede Zeit hat ihre Modeworte. Diversity, Equity und Inclusion (Diversität, Chancengleichheit und Inklusion) oder kurz DC&I stehen gegenwärtig hoch im Kurs. Als Unternehmer:innen fühlen wir einen gewissen Druck DC&I-Maßnahmen zu ergreifen, haben womöglich ein eigenes Department, aber verstehen wir eigentlich was damit gemeint ist und wozu das Ganze gut sein soll? Ist es mehr als ein gehypter Trend und bringen in Organisationen und Unternehmen gesetzte DC&I-Maßnahmen tatsächlich auch einen greifbaren Nutzen, der über bloße Imagepolitur hinausgeht? Lassen Sie uns einen frischen Blick auf DC&I werfen.
Bis vor Kurzem war die übliche Reaktion „Wow! Ihr Unternehmen hat ein Diversitäts- und Inklusionsprogramm?“. Mittlerweile hat sich das zu einem „Was? Ihr Unternehmen hat KEIN Diversitäts- und Inklusionsprogramm?“ gewandelt.
Sabine Gromer, Gründerin von MagnoliaTree
Was versteht man eigentlich unter DC&I?
Wir alle verwenden in unserem alltäglichen Sprachgebrauch immer wieder Worte, deren eigentliche Definition wir nicht (genau) kennen. Darum lassen Sie uns die Begriffe erklären.
Di|ver|si|tät, die; -, -en, eng. diversity; Verschiedenheit, Vielfältigkeit. Diversität bezieht sich unter anderem auf die wirtschaftliche, kulturelle und soziale Vielfalt in menschlichen Gesellschaften. Im wirtschaftlichen Kontext verstehen wir darunter die Vielfältigkeit und Verschiedenheit in Teams. Diversity Management setzt auf Erfolgssteigerung über bewusst divers zusammengestellte Teams.
Chan|cen|gleich|heit, die; -, en, eng. equity; ein Zustand, in dem allen Mitgliedern eines Teams unabhängig ihrer Zugehörigkeit die gleiche Behandlung und die gleichen Möglichkeiten geboten werden. Um Chancengleichheit zu erreichen, müssen strukturelle Beschränkungen vermindert und im Idealfall völlig eliminiert werden. Chancengleichheit lässt Individuen mit all ihren Fähigkeiten und Potenzialen wachsen. Aus unserer Erfahrung ist wirkliche Chancengleichheit das am schwersten zu erreichende Ziel. Daher macht es Sinn Chancengleichheit als Weg und nicht als Ziel zu verstehen.
In|klu|sion, die; -, en, eng. inclusion; wörtlich übersetzt Zugehörigkeit, ist das Gegenteil von Ausgrenzung und fordert die Schaffung einer Arbeitsumgebung, in der sich alle Mitglieder willkommen fühlen und jede Facette ihrer Identität, insbesondere ihre Unterschiede, geschätzt wird. Inklusion ist, wenn man einfach man selbst sein kann.
Inzwischen ist es üblich Diversität, Chancengleichheit und Inklusion in einem Atemzug zu nennen, während wir lange Zeit nur von Diversität und später von Diversität und Inklusion sprachen. Diversität, Inklusion und Chancengleichheit stehen in engem Zusammenhang, ihre Inhalte überschneiden sich, dennoch sind sie unterschiedliche Konzepte, die nicht ein und das Gleiche meinen.
Bevor Sie DC&I-Maßnahmen setzen, müssen Sie die Unterschiede und ihre Überschneidungen verstehen. Außerdem macht es Sinn, Ihre eigene Definition von DC&I unter Berücksichtigung Ihrer individuellen Unternehmenskultur zu finden.
Reicht es nicht einfach eine Frau in den Vorstand zu setzen und/oder Mitarbeiter:innen mit Migrationshintergrund einzustellen?
Viele Unternehmen sehen in DC&I-Maßnahmen eine gute Chance, ihr Image aufzupolieren. Eine Frau in den Vorstand zu setzen oder einen Menschen mit Migrationshintergrund in ein Team zu bringen mögen nach außen hin als löbliche Aktionen gesehen werden, aber – glauben Sie uns – ein derart oberflächlicher Ansatz ändert nicht nur wenig, er kann langfristig sogar schädlicher sein als gar keine DC&I-Maßnahmen zu setzen. Denn nur wenn eine DC&I-Strategie auch verstanden, verinnerlicht und von allen Beteiligten getragen wird, wird diese auch einen nachhaltigen Nutzen bringen. Eine Quotenfrau oder ein Quotenausländer bringen reichlich wenig. Das System wird sie überstimmen und schlucken. Um in einem unveränderten System bestehen zu können, werden Sie sich assimilieren und damit ihr Potenzial nicht voll entfalten können.
Eine Quotenfrau ist keine DC&I-Maßnahme.
Wieso Sie DC&I-Maßnahmen NICHT setzen sollten, wenn Sie sie nicht ernst nehmen?
Das hat vor allem mit Vertrauen zu tun. Aus den falschen Gründen gesetzte Maßnahmen brechen Vertrauen; in das Unternehmen und die Führung. Und sie führen zur Mitarbeiter:innenabwanderung, weil sie auf die Belegschaft ähnlich traumatisierend wie Reorganisations- und Umstrukturierungsmaßnahmen wirken. Auch aus rein finanzieller Sicht, machen derartige Scheinmaßnahmen keinen Sinn, weil sie keinen oder im schlimmsten Fall einen negativen Effekt haben, gleichzeitig aber kostenaufwändig sind.
Denken Sie, in Ihrer Organisation gibt es keine Diskriminierung?
Viele Menschen glauben, sie gehen vorurteilsfrei durch ihr Leben, stehen objektiv über den Dingen und diskriminieren weder bewusst noch unbewusst. Aber als Menschen denken wir einfach gern in Schubladen, weil das automatische Einordnen von Menschen und Situationen einen großen (evolutionären) Nutzen hat: Es vereinfacht unser Denken und spart uns damit viel Energie. Wir haben Vorurteile, nur sind wir uns dieser meist nicht bewusst. Strukturelle und unbewusste Vorurteile sind Einstellungen und Überzeugungen, die außerhalb unseres Bewusstseins liegen. Wir unterscheiden zwischen strukturellen und unbewussten Vorurteilen. Strukturelle Vorurteile sind kollektive, systemdefinierte Vorurteile, die meist nicht hinterfragt werden. Ein Beispiel sind Tests in der Auto-Branche mit ausschließlich männlichen Dummies. Mit dem Ergebnis, dass Frauen eine um 47% höhere Wahrscheinlichkeit haben bei einem Unfall schwer verletzt zu werden und eine um 17% höhere Wahrscheinlichkeit in einem Unfall zu sterben als Männer. Im Gegensatz dazu verstehen wir unter unbewussten Vorurteilen individuelle, persönliche Vorurteile, die wir uns im Lauf unseres Lebens aneignen, quasi der Fußabdruck von struktureller Bias auf ein Individuum. Selbst unsere Technik – Schlagwort Künstliche Intelligenz – agiert nicht wert- und vorurteilsfrei. Lesen Sie dazu auch unseren Artikel zum Film Coded Bias.
Wenn Sie noch immer der Meinung sind, dass Sie völlig unbiased sind, empfehlen wir Ihnen den Implicit Test der Harvard University zu machen: Link.
Wir garantieren Ihnen, auch Sie haben Vorurteile.
Ein Film zum Thema: PURL
Wenn eine DC&I-Strategie nicht zur bloßen Imagepolitur sein soll, wozu dann überhaupt? Was bringen mir DC&I-Maßnahmen?
Wir verstehen. Sie brauchen Zahlen, Fakten, Daten und vor allem eines: einen Nutzen für Ihr Unternehmen. Sie sind kein wohltätiger Verein und es ist nicht Ihre Aufgabe die Welt zu verändern. Keine Sorge, DC&I-Strategien korrelieren durchaus mit unternehmerischem Nutzen. In den vergangenen Jahren wurden unzählige glaubhafte Studien durchgeführt, die mit stolzen Zahlen aufwarten können.
Mehr noch:
DC&I-Maßnahmen senken Fehlzeiten unter den Mitarbeiter:innen um 10%.[1]
Unternehmen mit einem höheren Maß an Geschlechtervielfalt und einer Personalpolitik und -praxis, die sich auf Geschlechtervielfalt konzentriert, sind mit einer geringeren Mitarbeiterfluktuation verbunden.[2]
Organisationen mit integrativen Unternehmenskulturen und -praktiken haben eine um 57,8 % höhere Wahrscheinlichkeit, ihren Ruf zu verbessern.[3]
Verbraucher:innen sind eher bereit, ein Produkt zu kaufen oder einen Kauf in Betracht zu ziehen, nachdem sie eine Werbung gesehen haben, die als vielfältig oder integrativ wahrgenommen wird.[4]
Unternehmen im obersten Quartil der ethnisch-kulturellen Vielfalt in Führungsteams haben eine um 33% höhere Wahrscheinlichkeit, eine branchenführende Rentabilität zu erzielen. [5]
Unternehmen mit den ethnisch/kulturell vielfältigsten Vorständen weltweit haben eine um 43% höhere Wahrscheinlichkeit, höhere Gewinne zu erzielen.[6]
Ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz führt zu einer Verbesserung der Leistung um 56 % und einer Verringerung des Risikos für Mitarbeiterfluktuation um 50 % führt.[7]
67% der Arbeitnehmer:innen achten bei der Stellensuche auf Vielfalt
Es liegt also auf der Hand. Diversität, Chancengleichheit und Inklusion sind weitaus mehr als bloße Modeworte. Sie können ein starkes Tool und eine unglaubliche Chance sein, Ihr Unternehmen erfolgreich durch eine neue Zeit zu führen.
Haben Sie die neue Netflix-Dokumentation Coded Bias schon gesehen? Wenn nicht, sollten Sie das unbedingt nachholen. In diesem Dokumentarfilm folgt die Filmemacherin Shalini Kantayya der Informatikerin Joy Buolamwini vom M.I.T Media Lab und Datenwissenschaftler:innen, Mathematiker:innen und Watchdog-Gruppen auf der ganzen Welt, um die Diskriminierung durch Gesichtserkennungsalgorithmen aufzudecken, die heute in allen Bereichen des täglichen Lebens vorherrschen.
Die moderne Gesellschaft befindet sich am Schnittpunkt zweier entscheidender Fragen: Was bedeutet es, wenn künstliche Intelligenz zunehmend unsere Freiheitsrechte bestimmt? Und was sind die Konsequenzen für die Menschen, gegen die AI voreingenommen ist? Die MIT Media Lab-Forscherin Joy Buolamwini hat im Rahmen ihres Studiums erkennen müssen, dass viele Gesichtserkennungstechnologien dunkelhäutige Gesichter nicht richtig wahrnehmen oder die Gesichter von Frauen nicht richtig klassifizieren. In der Folge untersucht sie die weit verbreitete Voreingenommenheit in Algorithmen. Wie sich herausstellt, ist künstliche Intelligenz alles andere als neutral. Frauen sind im Kampf gegen diese Voreingenommenheit führend, und versuchen sicherzustellen, dass unsere Bürgerrechte geschützt werden.
Die Harvard Business Review schreibt: “Eine der größten Quellen unserer Angst vor AI ist nicht, dass sie sich gegen uns wenden wird, sondern dass wir einfach nicht verstehen können, wie sie funktioniert. Die Lösung für Systeme, die Frauen bei Kreditanträgen diskriminieren oder rassistische Empfehlungen bei der Verurteilung von Straftätern aussprechen oder die Anzahl schwarzer Patienten, die als besonders pflegebedürftig identifiziert werden, scheint „erklärbare AI“ zu sein. Aber ist es nicht genausso wichtig zu verstehen, „warum“ ein Algorithmus eine Entscheidung getroffen hat, wie die Frage „wofür“ er überhaupt optimiert wurde?”
In vielen großen Unternehmen werden grundlegend wichtige Entscheidungen wie z. B. Personalentscheidungen von künstlicher Intelligenz getroffen. Wer wird zu Vorstellungsgesprächen eingeladen, wer wird gekündigt? Coded Bias zeigt, dass sich das Wissen der künstlichen Intelligenz aus den Erfahrungen der Vergangenheit speist und so eine positive Weiterentwicklung hin zu einer vorurteilsfreien Zukunft verhindert wird.
„Wenn man an AI denkt, glaubt man, sie agiert zukunftsorientiert. Aber AI basiert auf Daten, und Daten sind ein Spiegelbild unserer Geschichte.“
Joy Buolamwini
Der breite Einsatz von AI wird eine immense Herausforderung für Führungskräfte sein. Sie werden offenlegen müssen, welche menschlichen Entscheidungen hinter dem Design ihrer AI-Systeme stehen, welche ethischen und sozialen Belange sie berücksichtigt haben, woher und mit welchen Methoden sie ihre Trainingsdaten beschafft haben und wie gut sie die Ergebnisse dieser Systeme auf Spuren von Voreingenommenheit oder Diskriminierung überwacht haben. Unternehmen brauchen Modelle, denen sie vertrauen können. Das Erreichen von Transparenz bei AI-Systemen ist von entscheidender Bedeutung. Aber das Blackbox-Problem der Künstlichen Intelligenz basiert auf der Unfähigkeit, vollständig zu verstehen, warum die Algorithmen hinter der AI so funktionieren, wie sie es tun.
Die Evolution von Frauen in männerdominierten Führungswelten
2015 veröffentlichte die New York Times eine Analyse, laut der es weniger Frauen in Vor-ständen gibt als Männer, die John heißen. Der Artikel ist zwar schon ein paar Jahre alt, aber allzu viel hat sich daran nicht geändert. Dazu reicht der Blick auf die andere Seite des Atlantiks, wo die NZZ erst dieses Jahr – 2020 – über das Thomas-Prinzip geschrieben hat: Die 65 häufigsten Namen in Schweizer Verwaltungsräten sind alle männlich, der häufigste Name ist: Thomas. Frauen an der Spitze sind rar.
Das ist keine neue Erkenntnis. Nein, diese Erkenntnis wurde schon von allen Seiten beleuchtet. Wir wollen uns stattdessen darauf konzentrieren:
was der Weg nach oben für die wenigen Frauen, die ihn schaffen, mit sich bringt,
inwiefern er sich auf das Frauen- und Selbstbild auswirkt,
mit welchen tiefen persönlichen Konflikten Frauen zu kämpfen haben, die es trotz aller Widrigkeiten ins männerdominierte Führungsuniversum geschafft haben.
Denn darüber wird unserer Meinung nach viel zu wenig geschrieben, nicht zuletzt weil es kaum (Langzeit-)Studien gibt. Die Ergebnisse der wenig vorhandenen verdienen unserer Meinung nach mehr Aufmerksamkeit. Darum soll es in diesem Artikel gehen.
Die Krux mit der Frauen zu kämpfen haben: Stereotype Threat
Stereotype Threat bezeichnet die Erwartung, der zufolge eine Person auf Grundlage der Zugehörigkeit zu einer sozialen Identitätsgruppe und nicht nach der tatsächlichen Leistung und dem tatsächlichen Potenzial beurteilt oder wahrgenommen wird.
Wir Frauen kennen Stereotype: Frauen können nicht rechnen, haben kein räumliches Wahrnehmungsvermögen, Frauen können nicht einparken, Frauen haben kein technisches Verständnis.
Die Liste ließe sich endlos lange fortsetzen. Fakt ist: Frauen werden zu oft auf Basis der Zugehörigkeit zum weiblichen Geschlecht und nicht anhand ihrer tatsächlichen Leistung und ihres Potenzials beurteilt. Wenn Frauen eine gute Leistung bringen, hört man immer wieder ein „Nicht schlecht. Für eine Frau.“.
Stereotype Threat wirkt sich nicht immer (siehe unten), aber häufig negativ auf die Leistung von Frauen aus: Wenn eine Frau oder ein Mädchen vor eine Herausforderung gestellt wird, für die ein negatives Frauenstereotyp zutrifft (Beispiel Mathematik-Examen), wird diese Frau bzw. das Mädchen nachweisbar körperlich aufgeregt sein, was dazu führt, dass weniger kognitive Ressourcen für die Ausführung der Aufgabe zur Verfügung stehen. Trotz dieser unfairen Ausgangssituation schaffen es dennoch einige Frauen bis ganz nach oben.
Wissen ist Macht und Verantwortung
Als Frauen ist es unglaublich wichtig, die 3 Phasen zu verstehen, die wir in unserer beruflichen Laufbahn aufgrund von Stereotype Threat durchlaufen. Nur wenn wir uns bewusst sind, was Stereotype Threat ist und wie er uns täglich in unserem Arbeitsleben beeinflusst, haben wir die Macht, uns vor belastender Verinnerlichung zu schützen. Mit diesem Wissen haben wir aber auch die klare und wichtige Verantwortung, uns mit dem Thema Vielfalt und Inklusion auseinanderzusetzen. Vor allem müssen wir junge Frauen über die Dynamik aufklären, die ihren Karriereweg bestimmt, und wir müssen uns gegenseitig unterstützen. Wir empfehlen Frauen, die glauben, dass sie ein völlig gleichberechtigtes Leben führen, dringend, den Implicit Bias Test der Harvard University zu machen, um ihre eigenen unbewussten Vorurteile zu testen. (Sie dürfen sich dabei gerne ein Glas Wein einschenken). Wir glauben, dass das so erlangte Wissen die Kraft hat, einen Diskurs über die unsichtbare Mauer zwischen Feministinnen und Nicht-Feministinnen zu initiieren und zu fördern. Nur so sind Veränderungen langfristig und mit Breitenwirkung möglich.
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