Im Rahmen des Europäischen Trainingspreis 2024 waren wir doppelt nominiert und haben in beiden Kategorien – Classic Training & Online Training – Gold geholt. Wir sind stolz.
Das hat die Jury gesagt:
Gold für das “First Mover Program” von MagnoliaTree – Elke Pichler und Sabine Gromer – für die Oldenburgische Landesbank AG . Der Trainingsansatz ermöglicht eine umfassende Entwicklungsreise für selbstmotivierte Teilnehmende. Er präsentiert einen breiten Reigen innovativer Ansätze in einem überzeugenden konzeptionellen Rahmen. Durch einen bunten Mix von Entwicklungsräumen wird das Lernen lebendig gestaltet und vielfältige Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung geboten.
Gold geht an MagnoliaTree – Sabine Gromer, Holger Gromer und Elke Pichler – mit “Inclusive Leadership Programm – How to uncover your biases”! Das Onlinetraining bietet ein didaktisch durchdachtes und medial vielfältiges Angebot, das zum Ausprobieren einlädt. Mit einer qualitativ hochwertigen virtuellen Lernumgebung und einem stimmigen Gesamtkonzept ermöglicht es den Teilnehmenden eine individuelle und flexible Lernreise, jenseits von richtig und falsch. Durch einen multidigitalen Ansatz, der kundenorientiert zugeschnitten ist, erreicht es eine diverse Gruppe von Lernenden und schafft einen offenen Reflexionsraum zu einem wichtigen und sensiblen Thema.
Wir freuen uns riesig und unsere zwei neuen Gold-Eulen haben sich gleich gut mit der Gold-Eule vom vergangenen Jahr verstanden.
Wie man die Herausforderungen meistert und Chancen erkennt
In der dynamischen Landschaft der modernen Arbeitswelt wird die Überschneidung von Führung und psychischer Gesundheit immer deutlicher. Führungskräfte, die ihr Unternehmen zum Erfolg führen wollen, müssen erkennen, wie wichtig es ist, sich mit Fragen der psychischen Gesundheit zu befassen. Untersuchen wir diese komplizierte Beziehung zwischen Führung und psychischer Gesundheit und schauen wir uns glaubwürdige Forschungsergebnisse und Daten an.
Wie oft werden psychische Erkrankungen für Arbeitnehmende zum Problem? Eine Studie der Harvard Business Review aus dem Jahr 2021 ergab, dass auffallende 76 % von Arbeitnehmenden im vergangenen Jahr mindestens ein Symptom einer psychischen Störung hatten. Dies ist ein deutlicher prozentualer Anstieg gegenüber 59 % in einer ähnlichen Umfrage von 2019. Dieser Trend unterstreicht den zunehmenden Bedarf an einem Bewusstsein für psychische Gesundheit in der Unternehmensführung und wirft ein Schlaglicht auf die dringende Notwendigkeit für Führungskräfte in Unternehmen, sich wirklich mit Fragen der psychischen Gesundheit auseinanderzusetzen.
Inzwischen ist es klar, dass das psychische Wohlbefinden nicht nur eine persönliche Angelegenheit ist, sondern ein wesentlicher Bestandteil eines gesunden, funktionierenden Arbeitsplatzes. Für Führungskräfte von heute bedeutet dies, dass sie sich mit dem Thema psychische Gesundheit auseinandersetzen und es in ihre Unternehmenskultur und -politik einbinden müssen. Es geht nicht nur darum, sich um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu kümmern, sondern auch darum, die Produktivität und Langlebigkeit des Unternehmens zu erhalten.
Wie wichtig ist der Führungsstil für die psychische Gesundheit?
Heute wissen wir, dass es bei effektiver Führung nicht mehr nur um strategische Entscheidungen geht, sondern auch darum, die psychische Gesundheit zu verstehen und zu fördern. Führungskräfte haben einen tiefgreifenden Einfluss auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeitenden. Eine in der Zeitschrift BMC Public Health veröffentlichte Studie zeigt, wie wirkungsvoll verschiedene Arten der Führung sein können. Es hat sich herausgestellt, dass die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden in die Höhe schnellt und ihr Stressniveau sinkt, wenn Führungskräfte unterstützend wirken. Dies ist nicht nur eine Theorie, sondern eine Realität, die sich an Arbeitsplätzen auf der ganzen Welt abspielt, sowohl in traditionellen Büroumgebungen als auch in den immer häufigeren Remote-Arbeitsumgebungen.
Gesundheitsorientierte Führung ist ein dreibeiniger Hocker …
… wobei jedes Bein entscheidend dafür ist, dass er nicht umfällt.
Auf dem einen Bein geht es darum, dass die Führungskraft auf ihre eigene Gesundheit achtet.
Auf dem zweiten geht es darum, das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern.
Die dritte besteht darin, das Team zu ermutigen, auf sich selbst zu achten.
Es gibt mehrere psychologische Studien, die betonen, dass, wenn Führungskräfte diesen ganzheitlichen Ansatz verfolgen, das gesamte Team gedeiht und weniger Stress und eine bessere allgemeine psychische Gesundheit aufweist.
Emotionale Intelligenz: Der Schlüssel zu effektiver Führung
Emotionale Intelligenz wird zunehmend als entscheidende Komponente einer effektiven Führung anerkannt. Mehrere Studien über emotionale Intelligenz legen nahe, dass Führungskräfte mit hoher emotionaler Intelligenz dazu neigen, ein positiveres Arbeitsumfeld zu schaffen, das die psychische Gesundheit ihrer Teams fördert. Dies weist auf die Notwendigkeit hin, dass Führungskräfte Fähigkeiten wie Empathie, Selbstwahrnehmung und Emotionsregulation entwickeln.
Werkzeuge und Strategien für Führungskräfte
Erkennen der Belastung der psychischen Gesundheit von Führungskräften: Um eine gesundheitsorientierte Führungskraft zu werden, sollte man sich als Erstes bewusst machen, dass Führungskräfte selbst nicht immun gegen psychische Probleme sind. Das bedeutet, dass Führungskräfte ihre eigene Psychohygiene in den Vordergrund stellen müssen, um Stress effektiv zu bewältigen und Burnout zu verhindern.
Förderung der Work-Life-Balance: Die Förderung einer gesunden Work-Life-Balance ist entscheidend. Flexible Arbeitszeiten und die Anerkennung der Bedeutung der persönlichen Zeit können Burnout und Stress verringern.
Offene Kommunikation fördern: Es ist wichtig, Kanäle für eine offene Kommunikation zu schaffen, in denen Mitarbeitende psychische Probleme besprechen können, ohne Angst vor Verurteilung oder Repressalien zu haben.
In Ressourcen für psychische Gesundheit investieren: Die Bereitstellung von Ressourcen für die psychische Gesundheit, wie z. B. Beratungsdienste oder Achtsamkeitstraining, zeigt, dass man sich für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden einsetzt.
Mit gutem Beispiel vorangehen: Führungskräfte sollten ein gesundes Verhalten und eine gesunde Einstellung zur psychischen Gesundheit vorleben, die Stigmatisierung abbauen und andere dazu ermutigen, ihr Wohlbefinden in den Vordergrund zu stellen.
Regelmäßige Kontrollbesuche: Regelmäßige persönliche Gespräche können Führungskräften helfen, über die psychische Gesundheit ihres Teams informiert zu bleiben und bei Bedarf Unterstützung zu leisten. Diese Praxis ist besonders wichtig für Telearbeitende, da sie dazu beiträgt, ein Gefühl der Verbundenheit und Zugehörigkeit innerhalb der Organisation zu fördern.
Die Rolle von Ausbildung und Entwicklung
Die Schulung von Führungskräften zum Verständnis und zur Förderung der psychischen Gesundheit ist von entscheidender Bedeutung. Programme, die sich auf das Bewusstsein für psychische Gesundheit, Stressmanagement und emotionale Intelligenz konzentrieren, können Führungskräften das nötige Rüstzeug geben, um ihre Teams effektiv zu unterstützen.
Zukunftstrends
Da das Bewusstsein für die Bedeutung der psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz wächst, wird dieser Bereich auch in Zukunft eine wichtige Rolle spielen. Dies unterstreicht die wachsende Bedeutung des Bewusstseins für psychische Gesundheit, die Integration von Technologie und Instrumenten für die psychische Gesundheit und die Konzentration auf ganzheitliche Wohlfühlprogramme. Diese Fortschritte sind nicht nur Trends, sondern werden zu wesentlichen Bestandteilen eines effektiven Arbeitsplatzmanagements und von Führungsstrategien. Für Führungskräfte, die ein förderliches und gesundes Arbeitsumfeld schaffen wollen, ist es wichtig, mit diesen Entwicklungen Schritt zu halten.
Conclusio
Die Überschneidung von Führung und psychischer Gesundheit ist ein komplexer, aber wichtiger Bereich in der modernen Arbeitswelt. Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der psychischen Gesundheit in ihrem Unternehmen. Durch die Einführung von Strategien, die die psychische Gesundheit in den Vordergrund stellen, können Führungskräfte eine produktivere, engagiertere und gesündere Belegschaft schaffen. Der Weg zur Integration der psychischen Gesundheit in die Führungspraxis ist noch lang, aber es ist klar, dass die Vorteile sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen erheblich sind.
In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt sind Teameffektivität und -produktivität Schlüsselfaktoren für den Unternehmenserfolg. Daher ist die Sicherstellung der Abstimmung zwischen den Teammitgliedern ein grundlegender Schritt im Projektmanagement und in der Projektdurchführung. Im Laufe der Zeit wurde eine Reihe von Modellen zur Förderung der Teamausrichtung entwickelt. In diesem Artikel wird das GRPI-Modell vorgestellt und erläutert, wie es am Arbeitsplatz eingesetzt wird.
Das GRPI-Modell wurde 1972 von dem Organisationstheoretiker Richard Beckhard entwickelt, um Gruppenarbeit zu strukturieren und Probleme in Teams zu diagnostizieren. In diesem Modell werden die Schlüsselfaktoren beschrieben, die Teams benötigen, um effektiv zu funktionieren:
Konflikte innerhalb von Gruppen können zurückzuführen sein auf
Unklare Ziele – 80 % der Zeit
Unklare Rollen – 16% der Zeit
Unklare Prozesse – 3% der Zeit
Zwischenmenschliche Beziehungen – 1% der Zeit
Bei der Entwicklung des GRPI-Modells stellte Beckhard fest, dass 80 % der Teamkonflikte auf mangelnde Zielklarheit zurückzuführen sind; die übrigen 20 % verteilen sich auf die übrigen drei Faktoren des Modells. Damit Teams effektiv arbeiten können, muss ein gegenseitiges Verständnis und eine konsistente Kommunikation in Bezug auf diese vier Faktoren vorhanden sein. Unklarheiten in Bezug auf diese Faktoren können während der gesamten Projektlaufzeit zu Konflikten führen.
Das GRPI Modell in der Praxis
Für Teams, die große Projekte in Angriff nehmen, ist die Erstellung von Arbeitsplänen auf der Grundlage des GRPI-Modells ein wirksames Mittel, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Auch wenn jedes Team seine Planung anders strukturiert, ermöglicht die Berücksichtigung dieser vier Faktoren, dass von Anfang an die richtige Arbeit geleistet wird.
Darüber hinaus dient das GRPI-Modell als hervorragendes Diagnoseinstrument während der gesamten Projektlaufzeit. Wenn es Konflikte oder eine negative Gruppendynamik gibt, kann die Verwendung von Fragebögen, die auf der Grundlage des GRPI-Modells entwickelt wurden, dabei helfen, die Ursache für diese Herausforderungen zu ermitteln. In diesen Fragebögen werden die Teammitglieder gebeten, ihr Verständnis der vier GRPI-Faktoren aufzuschreiben und die Ausrichtung und Dynamik des Teams auf einer Skala zu bewerten.
Die Analyse der gesammelten Antworten wird Aufschluss darüber geben, wo eine Übereinstimmung besteht und wo die einzelnen Antworten der Teammitglieder voneinander abweichen. Anhand der gesammelten und analysierten Daten wird ersichtlich, wo Klarheit geschaffen und Energie verlagert werden muss, um die Arbeit wieder auf Kurs zu bringen.
Die Rolle von Führung bei GRPI
Eine wichtige Voraussetzung für die Anwendung des GRPI-Modells ist eine starke Führung an der Spitze der Arbeit. Während sich die Teammitglieder bemühen, ihre individuellen Teile der Projekte abzuschließen, sorgen Führungskräfte, die das Gesamtbild überwachen, dafür, dass alle Facetten des Modells das richtige Arbeitsumfeld ermöglichen.
Eine starke Führungspersönlichkeit spielt eine entscheidende Rolle bei der Festlegung und Vermittlung von Unternehmenszielen und motiviert die Teammitglieder, ihr Bestes zu geben. Indem sie sicherstellen, dass die Teamziele mit der allgemeinen Vision übereinstimmen, schaffen sie die Voraussetzungen für den Erfolg. Führungskräfte müssen das „Warum“ hinter jedem Ziel deutlich machen, um bei den Teammitgliedern ein Gefühl der Zielstrebigkeit und des Engagements zu wecken.
Fazit
Das GRPI-Modell dient als umfassender Rahmen für die Optimierung der Teamleistung. In Verbindung mit einer effektiven Führung und Ausführung kann es einen klaren Arbeitsplan für eine erfolgreiche Teamentwicklung erstellen und einen Weg für kontinuierliches Wachstum und Leistung sicherstellen. Wenn Führungskräfte ihre Teams strukturiert aufbauen, können sie die richtigen Fortschritte erzielen und eine Teamdynamik schaffen, die in der Lage ist, aufkommende Herausforderungen zu bewältigen.
Möchten Sie das GRPI-Modell im Arbeitsplan Ihres Teams verwenden? Nehmen Sie hier Kontakt mit uns auf, um zu erfahren, wie MagnoliaTree diese Arbeit erleichtern kann.
Am 24. November 2023 konnten wir in Berlin unseren dritten Award in diesem Jahr entgegen nehmen: den prestigeträchtigen HR Excellence Award in der Kategorie Diversity & Inclusion Management.
Die HR Excellence Awards stehen für herausragendes Personalmanagement im deutschsprachigen Raum und werden jährlich verliehen. Beim Pitch konnten wir in der Kategorie Diversity & Inclusion Management mit unserem Tipping Point Leaders Programm für Strategy& überzeugen. Am Abend durften wir unseren Pokal entgegen nehmen.
Unser ausgezeichnetes Projekt mit Strategy&
Bereits im Frühjahr wurde unser wegweisendes Diversity, Equity & Inclusion Tipping Point Leaders Program für Strategy& mit dem Europäischen Trainingspreis ausgezeichnet und vor wenigen Wochen mit dem zweiten Preis in der Kategorie Ethik und Werte mit dem Constantinus Award. Dieses Programm, initiiert als Grassroot-Initiative von engagierten Mitarbeitenden, zielt darauf ab, ein tiefgreifendes Verständnis und praktische Anwendung von DEI-Prinzipien in der Unternehmenskultur zu verankern. Das Programm fördert Bewusstsein und Veränderung in Denk- und Verhaltensmustern auf allen Organisationsebenen und zeichnet sich durch offene Gespräche, die Einbindung jüngerer Mitarbeitender, die Schaffung von Freiräumen für Eigeninitiative und die Förderung einer Lernkultur im Management aus.
Lesen Sie mehr über dieses mehrfach ausgezeichnete Projekt im Interview mit der Projektleiterin von Strategy& Nicole Hildebrandt:
Nachdem wir erst im Frühjahr Gold beim Europäischen Trainingspreis geholt haben, halten wir nunmehr stolz unseren zweiten Pokal in Händen. Bei der Constantinus Award-Verleihung wurden wir in der Kategorie „Ethik & Werte“ mit dem zweiten Platz ausgezeichnet.
Der Constantinus Award
Der Constantinus Award, seit 2003 jährlich in Österreich verliehen, ist eine prestigeträchtige Anerkennung für herausragende Leistungen in Beratung, Buchhaltung und IT. Initiiert vom Fachverband UBIT, hebt dieser Preis die Qualität in acht Kategorien hervor, darunter Digitalisierung, Human Resources, IT und die neu eingeführte Kategorie Ethik und Werte. In dieser speziellen Kategorie, in der wir ausgezeichnet wurden, stehen Wertemanagement, ethische Unternehmensführung und Nachhaltigkeit im Fokus. Sie würdigt Projekte, die sich durch gesellschaftliche Verantwortung, Datenschutz, ethische Standards und die Einhaltung regulatorischer Rahmenbedingungen auszeichnen, was unser Engagement für ethische Praktiken und nachhaltige Geschäftsführung unterstreicht.
Unser ausgezeichnetes Projekt mit Strategy&
Bereits im Frühjahr wurde unser wegweisendes Diversity, Equity & Inclusion Tipping Point Leaders Program für Strategy& mit dem Europäischen Trainingspreis ausgezeichnet. Dieses Programm, initiiert als Grassroot-Initiative von engagierten Mitarbeitenden, zielt darauf ab, ein tiefgreifendes Verständnis und praktische Anwendung von DEI-Prinzipien in der Unternehmenskultur zu verankern. Das Programm fördert Bewusstsein und Veränderung in Denk- und Verhaltensmustern auf allen Organisationsebenen und zeichnet sich durch offene Gespräche, die Einbindung jüngerer Mitarbeitender, die Schaffung von Freiräumen für Eigeninitiative und die Förderung einer Lernkultur im Management aus.
Lesen Sie mehr über dieses mehrfach ausgezeichnete Projekt im Interview mit der Projektleiterin von Strategy& Nicole Hildebrandt:
Konflikte begegnen uns täglich – sei es im beruflichen Umfeld, innerhalb der Familie oder in der Gesellschaft. Doch wie navigieren wir durch das Labyrinth der Missverständnisse und Emotionen, um zu einem friedlichen Konsens zu finden? Erfahren Sie in unserer virtuellen Keynote Mediation | Der Weg zum Konsens Wissenswertes zur Entstehung und Dynamik von Konflikten und lernen Sie hilfreiche Tools kennen, die Sie im Alltag dabei unterstützen, zukünftige Konflikte konstruktiv(er) zu lösen und Brücken zu bauen, wo Gräben tief erscheinen. Sarah Pirchner und Ludwig Reiter beleuchten nicht nur anhand der neun Eskalationsstufen wie wichtig die Bearbeitung zwischenmenschlicher Auseinandersetzungen ist, sondern teilen auch Erfahrungen aus ihrer Praxis (von ersten Anzeichen bis hin zur Auflösung).
Sarah Pirchner und Ludwig Reiter beleuchten die verschiedenen Eskalationsstufen und teilen ihre Erfahrungen im Umgang mit Konflikten – von ersten Anzeichen bis hin zur Auflösung. Erfahren Sie, wie und wann Mediation nicht nur als Tool, sondern als Schlüsselkompetenz in Ihrem Repertoire dienen kann, um Brücken zu bauen, wo Gräben tief erscheinen. Schließen Sie sich uns an auf einer Erkundungsreise zu harmonischen Lösungen in einer Welt voller Dissonanz.
Interview mit Nicole Hildebrandt von Strategy& über unser preisgekröntes Diversity, Equity & Inclusion-Tipping Point Leaders Program
Im April 2023 haben wir den goldenen Europäischen Trainingspreis für unser Diversity, Equity & Inklusion (DEI) Tipping Point Leaders Program für PwC Strategy& in der Kategorie Mixed Trainings erhalten. Im Folgenden werden im Rahmen eines Interviews mit der Projektleiterin bei Strategy&, Nicole Hildebrandt, nicht nur die Besonderheiten beschrieben, die das gemeinsame Programm zum Erfolg geführt haben, sondern auch Tipps geteilt, wie andere Unternehmen erfolgreich DEI-Maßnahmen umsetzen können.
MagnoliaTree (MT): Liebe Nicole, was war die Motivation für den Start des Projekts?
Nicole Hildebrandt (NH): Wir bei Strategy& haben seit einigen Jahren intensiv verschiedene Nachhaltigkeitsinitiativen verfolgt, und das Thema DEI ist dabei immer wichtiger geworden. Es war ursprünglich eine Grassroot-Initiative von engagierten Mitarbeitenden, die aktiv Veränderung anstreben wollten, anstatt passiv zu warten. Es ist Teil unserer Unternehmenskultur, Eigeninitiative und Verantwortung zu übernehmen.
MT: Was waren die Faktoren, die dieses Programm zum Erfolg gemacht haben?
NH: Drei Aspekte kommen mir in den Sinn: Erstens, die Unterstützung durch das Top Management. Zweitens, die Mobilisierung der Organisation auf allen Ebenen. Und drittens, das hohe Engagement und die Leidenschaft der Mitarbeitenden, die sich an der Initiative beteiligten.
Nicole über die überraschenden Momente des Programms.
Zuerst war das Thema Neuland für viele von uns, mich eingeschlossen. Ständig begegneten mir neue Aspekte und Perspektiven. Zweitens, wurde mir klar, dass Bewusstsein nur der erste Schritt ist. Es braucht konkrete Praxis im Alltag, um Denk- und Verhaltensmuster wirklich zu verändern. Letztlich war die Arbeit am Programm sehr berührend und es sind viele sehr persönliche Kontakte und Gespräche entstanden.
MT: Was sind die nächsten Schritte für dieses Programm?
NH: Die DEI-Inhalte, die zunächst nur ausgewählten Gruppen zur Verfügung gestellt wurden, sind nun für alle Mitarbeitenden zugänglich. Sie werden in unseren DEI Morning Sessions präsentiert, einem kurzen, inspirierenden Online-Format, das die wichtigsten Themen rund um DEI zusammenfasst. Mehr Info dazu gibt es auf die Strategy& DEI-Seite.
MT: Was ist aus deiner Sicht nötig, um ein Bewusstsein für dieses Thema, Diversity, Equity & Inclusion (DEI), in Unternehmen zu schaffen?
NH: Es beginnt mit offenen Gesprächen auf allen Ebenen und Kanälen. Das Zeigen und Ansprechen persönlicher Betroffenheit ist der nächste Schritt. Dann sollten gezielte Programme geplant werden, um Grundwissen zu vermitteln, bis es fest in der Unternehmenskultur verankert ist.
MT: Hast du Ratschläge für andere Unternehmen, die ein derartiges Programm implementieren möchten?
NH: Unbedingt. Hier sind meine Empfehlungen:
Befragt jüngere Mitarbeitende – sie sind in diesen Themen oft schon weiter.
Schafft Freiräume für Eigeninitiative und Engagement.
Erzeugt Bewusstsein im Management und fördert eine Haltung, die es erlaubt, dass Unternehmen von jüngeren Mitarbeitenden lernen können.
Gebt praktische Beispiele und Umsetzungstipps, um das Thema greifbar und umsetzbar zu machen.
Schafft sichere Räume für ehrliche Gespräche.
MT: Vielen Dank für dieses aufschlussreiche Gespräch, Nicole. Wir wünschen dir und deinem Unternehmen alles Gute bei der weiteren Durchführung des Programms und hoffen, dass andere Unternehmen von deinen wertvollen Tipps profitieren können.
NH: Vielen Dank. Es war mir eine Freude, meine Erfahrungen zu teilen.
Wir haben den Europäischen Trainingspreis in Gold für unser Diversity, Equity & Inclusion Tipping Point Leaders Programm in der Kategorie Mixed Trainings gewonnen.
Worte der Jury
„Ein sehr realistischer Ansatz, um Menschen für ein schwieriges Thema zu gewinnen. Lust auf Vielfalt machen ist die Devise und das gelingt den Einreichern durch ein vielfältiges, abwechslungsreiches und zielorientiertes Konzept. Die Jury ist begeistert von diesem vorbildlichen Konzept.“
Hintergrund
Viele Unternehmen setzen auf die SDGs (Sustainable Development Goals) bei der Vergabe ihrer Aufträge, aber oft fehlt der Fokus auf Diversität, Chancengleichheit und Inklusion. Damit laufen viele Unternehmen Gefahr und sind am sich laufend verändernden Markt nicht mehr konkurrenzfähig. Studien zeigen, dass diverse Unternehmen talentierter, motivierter, finanziell erfolgreicher, innovativer und wettbewerbsfähiger sind. Deshalb ist DEI keine Option, sondern eine Strategie für den Erfolg eines Unternehmens. Da es nicht nur um Wissensvermittlung geht, sondern um Kulturwandel, ist die Tipping Point Methode über einen längeren Zeitraum ein passender und erfolgsversprechender Ansatz.
Mit unserem Tipping Point Leaders Programm haben wir das Verhalten von mind. 33% der Mitarbeitenden eines internationalen Strategieberatungs-Unternehmens europaweit (i.e DACH, NL, T) in Bezug auf Diversität, Chancengleichheit und Inklusion ändern können. Dabei wurde ein Bewusstsein für DEI geschaffen und auch konkrete Tools und Techniken an die Hand gegeben, um einerseits konkurrenzfähig zu bleiben und einen Ort der Zugehörigkeit zu schaffen. Andererseits hat das Programm die traditionelle Organisationskultur grundlegend geöffnet, um die Realität der Gesellschaft auf diese Weise besser widerzuspiegeln. Was dadurch erreicht wurde: ein Kulturwandel und Diskussionen begleitet von Neugier, Offenheit und Interesse.
Wir sind unglaublich stolz auf diesen Erfolg, da er die intensive Auseinandersetzung mit diesem Thema in den vergangenen Jahren honoriert.
Ein besonderer Dank geht an den BDVT e.V., der uns diese großartige Möglichkeit gegeben hat. Es war uns eine Ehre, mit so vielen talentierten und engagierten Menschen im Finale zu stehen und diese Auszeichnung entgegennehmen zu dürfen.
Wir sind begeistert, bekannt geben zu dürfen, dass MagnoliaTree als Finalistin des Europäischen Trainingspreises ausgewählt wurde. Diese Anerkennung würdigt unser Engagement für außergewöhnliche Trainings- und Entwicklungsprogramme und stellt einen bedeutenden Erfolg für unser Unternehmen dar. Der Europäischen Trainingspreis zeichnet die innovativsten und effektivsten Trainingsprogramme von Organisationen auf dem gesamten Kontinent aus.
Bei MagnoliaTree sind wir stolz darauf, maßgeschneiderte Trainingsprogramme anzubieten, die den einzigartigen Bedürfnissen unserer Kunden entsprechen. Die Nominierung als Finalistin bei dem Europäischen Trainingspreis ist ein Beweis für die Qualität unserer Lösungen und die harte Arbeit unseres engagierten Teams. Wir sind der Überzeugung, dass die Investition in das Wachstum und die Entwicklung von Menschen für persönlichen und beruflichen Erfolg von entscheidender Bedeutung ist und fühlen uns geehrt, zu den Finalist:innen zu gehören.
Wir möchten unseren Kunden und Partnern danken, die uns auf unserem Weg zur Exzellenz unterstützt haben. Wir freuen uns auf die Bekanntgabe der Ergebnisse und halten Sie auf dem Laufenden!
Im Jänner 2023 hatten wir von MagnoliaTree ein besonderes Team-Meeting. Wir haben größtenteils mit Lego® gespielt. Das mögen Sie jetzt vielleicht unpassend oder kindisch finden. Wir nicht. Denn wir haben damit an unserer Ausrichtung, unseren Stärken und Schwächen als Team und vor allem an unserer Vision für das Jahr gearbeitet.
Im Vorjahr hat unsere Mitarbeiterin Elke Pichler die Ausbildung zur Lego® Serious Play®-Trainerin gemacht und uns im Rahmen unseres Meetings begleitet. Die Methode ist nicht nur lustig, sie bringt interessante Erkenntnisse, auf die man wunderbar aufbauen kann.
Was ist die LEGO® SERIOUS PLAY® Methode?
Ziel der Lego® Serious Play® Methode ist es, „Lean-Backward-Meetings“ in „Lean-Forward-Meetings“ zu verwandeln, die zu mehr Beteiligung, mehr Erkenntnissen und letztlich zu mehr Engagement und schnellerer Umsetzung führen.
Die Methode ist eine moderierte Denk-, Kommunikations- und Problemlösungsmethode für Organisationen, Teams und Einzelpersonen. Sie stützt sich auf umfangreiche Forschungsergebnisse aus den Bereichen Wirtschaft, Organisationsentwicklung, Psychologie und Lernen und basiert auf dem Konzept des „Handwissens“. Damit ist sie viel mehr als eine bloße Spielerei.
Die Grundlagen der Methode
Um die Lego® Serious Play® Methode bessser zu verstehen, gilt es die Grundlagen der Methode zu kennen.
Führungskräfte haben nicht auf alles eine Antwort.
Der Erfolg von Führungskräften basiert darauf, dass die Stimmen aller Mitarbeiter:innen gehört werden.
Menschen wollen von Natur aus einen Beitrag leisten, Teil von etwas Größerem sein und Verantwortung übernehmen
Allzu oft arbeiten Teams suboptimal, weil das Wissen vieler Teammitglieder ungenutzt bleibt.
Wir leben in einer komplexen Welt. Nachhaltigere und erfolgreichere Unternehmen enstehen, wenn man jedem Mitglied die Möglichkeit gibt, einen Beitrag zu leisten und sich zu äußern.
Die Lego® Serious Play® Methode basiert nicht auf einer neuen oder bahnbrechenden Wissenschaft, sondern auf Erkenntnissen der Aktionsforschung und einer Reihe anderer bestehender wissenschaftlicher Disziplinen.
Wie ist die Lego® Serious Play® Methode entstanden?
Die Geschichte der Lego® Serious Play® Methode begann 1996, als die Professoren Johan Roos und Bart Victor vom Institute for Management Development (IMD) das Konzept und den Prozess der Methode entwickelten, um Führungskräften die Möglichkeit zu geben, ihre Sicht auf ihr Unternehmen zu beschreiben, zu gestalten und zu hinterfragen.
Die Lego® Serious Play® Methode entwickelte sich zu einer Beratungsmethode, die mittlerweile erfolgreich von Unternehmen wie Daimler Chrysler, Roche, SABMiller, Tupperware, Nokia und Orange eingesetzt wird.
Zur gleichen Zeit gründeten Johan Roos und Kjeld Kirk Kristiansen, der CEO von Lego®, die Forschungsabteilung des Imagination Lab“, einer Schweizer Denkfabrik, die zwischen 2001 und 2006 74 Forschungsarbeiten, zahlreiche Zeitschriftenartikel und vier Bücher veröffentlicht hat.
Sollten Sie als Erwachsene:r aufgehört haben zu spielen, sollten Sie spätestens jetzt wieder damit beginnen.
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