Stress lass nach

Unternehmerische und individuelle Wege zur Stressreduktion

Neun von zehn Arbeitnehmer:innen geben an, dass sich Stress am Arbeitsplatz negativ auf ihr Wohlbefinden und ihre mentale Gesundheit auswirken würde. Gleichzeitig können drei von fünf Arbeitnehmer:innen nicht auf Unterstützung von ihren Vorgesetzten zählen, wenn es um die Bewältigung von Stress geht. Und das, obwohl dauerhafter Stress über kurz oder lang zu körperlichen Erkrankungen führt und am Ende einer Spirale aus jahrelangem Stress ins Burn-out. 

Diese Statistik macht eines sehr deutlich: Der Stressfaktor Nummer eins ist Arbeit, egal ob es nun um die Arbeitslast, die fehlende Sicherheit des Arbeitsplatzes oder eine mangelnde Work-Life-Balance geht.

Und: der Stress hat laut The American Insitute of Stress, das seit 1998 regelmäßig Studien zum Thema durchführt, in den letzten Jahrzehnten nachweislich zugenommen. Der Fakt, dass uns Stress krank macht, ist weithin bekannt; so bekannt, dass in New York, Los Angeles und anderen US-Städten Polizeibeamte, die am Arbeitsplatz oder außerhalb des Dienstes einen Herzinfarkt erleiden, entschädigt werden, weil Herzinfarkte als durch Stress ausgelöste arbeitsbedingte Schäden gelten.

Aber wäre es nicht sinnvoller, stressauslösende Arbeitsbedingungen so weit als möglich zu minimieren, damit nicht länger 40% der Arbeitnehmer:innen ihren Job als extrem stressig erleben? 

Laut einer Studie des American Institute of Stress kostet Stress am Arbeitsplatz jährlich 300 Milliarden Dollar an Produktivitätsverlusten. Spätestens an diesem Punkt sollten Leader verstehen, warum es so wichtig ist, sich mit dieser Thematik zu befassen und entsprechende Schritte setzen.

Worauf ist Stress am Arbeitsplatz zurückzuführen?

Es sollte eine selbstverständliche Aufgabe jedes Unternehmens sein, sich mit stressauslösenden Faktoren im Unternehmen auseinanderzusetzen und entsprechende Schritte zu setzen, um diese – wo geht – auszumerzen. Finden Sie mithilfe eines Risikomanagementkonzepts heraus, welche Stressauslöser sich, wo in Ihrer Unternehmenskultur befinden und welche Ursachen sie haben.

Darauf sollten Sie insbesondere schauen

Ursachen für arbeitsbedingten Stress

Einige der Faktoren, die häufig zu arbeitsbedingtem Stress führen, sind:

  • Lange Arbeitszeiten
  • Hohe Arbeitsbelastung
  • Veränderungen innerhalb der Organisation
  • Knappe Fristen
  • Änderungen der Aufgaben
  • Unsichere Arbeitsplätze
  • Mangel an Autonomie
  • Langweilige Arbeit
  • Unzureichende Fähigkeiten für die Arbeit
  • Übermäßige Beaufsichtigung
  • Unzureichendes Arbeitsumfeld
  • Mangel an geeigneten Ressourcen
  • Mangel an Ausrüstung
  • Wenig Aufstiegsmöglichkeiten
  • Belästigung
  • Diskriminierung
  • Schlechte Beziehungen zu Kollegen oder Vorgesetzten
  • Krisensituationen 

10 Schritte zu einer stressfrei(er)en Arbeitswelt

1 Work-Life Balance 

Nonstop zu arbeiten, zermürbt und erschöpft Mitarbeiter:innen. Sie brauchen Ruhephasen, um sich auszuruhen und neue Energien zu tanken. Gestalten Sie die Arbeitsplätze Ihrer Belegschaft so, dass ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Leben möglich gemacht wird.

2 Flexible Arbeitsmodelle 

Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen mehr Selbstbestimmung über ihre Arbeitszeiten und erlauben Sie ihnen bei Bedarf auch von zu Hause aus zu arbeiten, wenn sie dies möchten.

3 Klare Strukturen und Rollenverteilung

Mitarbeiter:innen fühlen sich gestresst, wenn sie sich über ihre Aufgaben und Zuständigkeiten nicht im Klaren sind. Schaffen Sie daher eine klare Führungsstruktur, in der alle Beteiligten wissen, wem sie unterstellt sind und wer wofür zuständig ist. Dies wird die Arbeitseffizienz verbessern und zu einem entspannteren Umfeld beitragen. 

4 Kommunikation

Kommunikation spielt eine immens wichtige Rolle in jedem Unternehmen. Wenn Mitarbeiter:innen in der Lage sind, reibungslos mit ihren Kollegen und Vorgesetzten zu kommunizieren, verringert dies Stress erheblich. Stellen Sie sicher, dass alle Kommunikationskanäle innerhalb des Unternehmens ordnungsgemäß funktionieren. Dadurch wird sichergestellt, dass Personen auf anderen Ebenen die richtigen Informationen erhalten.

5 Anerkennung und Engagement

Binden Sie Ihre Mitarbeiter:innen ein. Ein hohes Engagement der Belegschaft führt zu höherer Produktivität und Zufriedenheit. Engagierte Mitarbeiter:innen setzen sich für die Ziele und Werte des Unternehmens ein, und sind auch motiviert, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Darüber hinaus brauchen Mitarbeiter:innen brauchen Wachstumschancen. Gibt es diese nicht, leiden Arbeitsmoral und Leistung darunter und Stress steigt an. Schaffen sie daher Anerkennungs- und Belohnungsprogramme.  

6 Wellness

Es ist weithin bekannt: Bewegung und ein gesunder Lebensstil sind wichtig, um Stress am Arbeitsplatz abzubauen. Führen Sie betriebliche Wellness-Programme für Ihre Mitarbeiter ein, bspw. in Form von bezahlten Mitgliedschaften in Fitness- und Meditationszentren, gesundem Essen in der Kantine oder kostenlosen Check-Ups.

7 Vermeidung und Deeskalation von Konflikten

Konflikte sind unvermeidlich und gehören zu unserem Arbeitsleben dazu. Gründe für Konflikte können unter anderem Beförderungsmöglichkeiten, Gehaltsstreitigkeiten, das Gefühl mangelnder Wertschätzung und persönliche Differenzen sein. Auch wenn Konflikte nicht gänzlich vermieden werden können, kann man ihnen entgegenwirken und sie abmildern, in dem Sie Konflikte schnellstmöglich angegangen und nicht liegengelassen werden. Das Ignorieren von Konflikten macht sie nur größer. Vermeiden Sie aber auch strafende Reaktionen. Lösen Sie Konflikte und Probleme immer positiv und ohne negative Verstärkung.

8 Ruhe

Lärm ist einer der Hauptauslöser für Stress am Arbeitsplatz. Ein hoher Lärmpegel erhöht Stress dramatisch. Sorgen Sie daher für eine ruhige Umgebung, und treffen Sie Vorkehrungen, um den Lärm so gering wie möglich zu halten. Das können beispielsweise Kopfhörer mit Noise-Cancelling, isolierte Wände und Decken oder schalldämpfende Trennwände zwischen Arbeitsplätzen sein. 

9 Kooperation und Unterstützung

Ein Arbeitsumfeld, in dem es keine Unterstützung gibt, führt zu Stress und schlechter Gesundheit. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter:innen von ihren Vorgesetzten oder Kolleg:innen angemessen unterstützt werden und fördern Sie eine Kultur der Zusammenarbeit und des Respekts.

10 Unternehmenskultur

Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, in der es allen möglich sein sollte, seine Meinung gegenüber jedermann:frau zu äußern, und dies auch willkommen ist. Es braucht eine Umgebung, in der alle Fragen gestellt werden dürfen und diese auch beantwortet werden. 

Und was kann jede:r einzelne:r tun? 

Neben den obengenannten Maßnahmen zur Reduktion von Stress am Arbeitsplatz durch Unternehmen selbst, kann natürlich auch jede:r einzelne:r Schritte setzen, um besser mit Stress zurecht zu kommen. 

Konkrete Schritte zur Stressreduktion auf 3 Ebenen

Körperebene

  • Schlafen Sie ausreichend
  • Bewegen Sie sich
  • Ernähren Sie sich gesund
  • Hören Sie beruhigende Musik
  • Entspannen Sie Ihre Muskeln
  • Atmen Sie richtig

Die Ebene des Geistes

  • Beobachten Sie sich selbst und erkennen Sie, was in Ihnen Stress auslöst
  • Schaffen Sie sich To-Do-Listen und arbeiten Sie diese sukzessive ab
  • Brechen Sie große Aufgaben in kleinere, leichter bewältigbare Teilaufgaben auf
  • Priorisieren Sie. „Stress ist die Unfähigkeit zu entscheiden, was wirklich wichtig ist“ 
  • Schaffen Sie sich gesunde Rituale
  • Holen Sie sich Hilfe

Die Ebene der Seele

  • Sagen Sie öfter Nein
  • Machen Sie Pause von Social Media
  • Akzeptieren Sie Stress als natürlichen Faktor des Lebens
  • Führen Sie positive Selbstgespräche 
  • Machen Sie bewusst Pausen
  • Praktizieren Sie Meditation und Achtsamkeit

Stress wird sich – auch wenn wir uns an alle gut gemeinten Ratschläge halten und diese umsetzen – nicht gänzlich vermeiden lassen. Umso wichtiger ist es, Stress als Teil unseres Lebens anzuerkennen. Vergessen Sie dabei jedoch eines nicht:

Quellen:

https://www.stress.org
Mind the Workplace Report, 2021
https://www.betterhealth.vic.gov.au/health/healthyliving/work-related-stress#what-are-the-main-work-related-stressors
https://www.harishsaras.com/stress-management/20-ways-employers-reduce-stress-at-work/

Remote Leadership: FRED NeXus Gespräch mit Sabine Gromer & Sylvain Newton

Führungskräfte stellen sich auf die „neue Normalität“ ein, aber wie schaffen wir ein förderliches Arbeitsumfeld für unsere gemischte WFH- und persönliche Belegschaft?

Nehmen Sie an diesem FRED NeXus Gespräch zwischen Sabine Gromer, Gründerin von MagnoliaTree und Sylvain Newton, Gründer von Newton Consulting teil.

Die ersten Studien liegen vor und eine Leistungsklippe zeichnet sich ab: Während die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden während einer COVID-bedingten Heimarbeitszeit um etwa 30 % anstieg, änderte sich die durchschnittliche Leistung nicht wesentlich, und die Produktivität sank um etwa 20 %.

Viele Unternehmen sparen zwar Kosten, indem sie ihre Büroflächen reduzieren, sind aber nicht auf die Folgen vorbereitet. Hyperaktivität, Stillstand oder die Konzentration auf unbedeutende Themen führen nicht zu einer zielgerichteten und positiven Struktur, die bei dieser radikalen Veränderung der Arbeitsweise Stabilität verleiht.

Die Leadership-Berater Sylvain Newton und Sabine Gromer werden durch diese immersive und interaktive FRED NeXus-Veranstaltung führen. Sie werden ihre Erkenntnisse aus erster Hand weitergeben und Gelegenheit zum Austausch von Ideen und Impulsen für die Schaffung eines besseren Arbeitsumfelds für die künftige (gemischte) Belegschaft sowie für eine produktivere, besser ausgerichtete, loyalere und engagiertere Mitarbeiterschaft bieten.

Termin: 18. November 2021 um 19 Uhr (MEZ)

Weitere Infos und Anmeldung hier: Link

Talk mit Donna Hicks im Rahmen der FRED Week 2021

Im Zeichen der Würde

Am 8. Oktober 2021 hat Sabine Gromer von MagnoliaTree im Rahmen der FRED Week 2021 mit Donna Hicks über Würde gesprochen.

Donna und Sabine glauben beide, dass Würde die Antwort auf einen großen Teil unserer Probleme ist. Sie widmete ihr Buch Leading with dignity „all den Würdeagenten da draußen, die wissen, dass wir es besser machen können“.

Am Freitag haben Sabine und Donna einen Dialog über Würde und Donnas Erkenntnisse geführt.

Worüber sie gesprochen haben

  1. Donna erzählte von ersten Begegnung mit dem Thema Würde und davon, wann sie zum ersten Mal deren große Bedeutung erkannte.
  2. Was sagt die Neurowissenschaft über Würde? 
  3. Die Definition von Würde und der Unterschied zu Respekt.
  4. Was sind die Schlüsselelemente von Würde?
  5. Wieso verletzen wir immer wieder unsere eigene Würde?
  6. Das starke Paar: Diversität und Würde
  7. Der Weg zur Entwicklung meines eigenen Würdebewusstseins
  8. Generationsübergreifende Entwicklung der Würde

Über Donna Hicks

Dr. Hicks war stellvertretende Direktorin des Program on International Conflict Analysis and Resolution (PICAR) am Weatherhead Center for International Affairs an der Harvard University.

Sie befasste sich intensiv mit dem israelisch-palästinensischen Konflikt und war an zahlreichen inoffiziellen diplomatischen Bemühungen beteiligt. Neben ihrer Arbeit im Nahen Osten gründete und leitete Dr. Hicks ein zehnjähriges Projekt in Sri Lanka.

Sie hat auch zu den Konflikten in Nordirland und Kolumbien gearbeitet und mehrere Dialoge zwischen den USA und Kuba geführt. Sie ist Vizepräsidentin von Ara Pacis, einer italienischen Nichtregierungsorganisation mit Sitz in Rom, die derzeit an einem Projekt zur Wiederherstellung der Menschenwürde in Syrien und Libyen beteiligt ist. Dr. Hicks war Beraterin der British Broadcasting Company, wo sie gemeinsam mit Erzbischof Desmond Tutu Begegnungen zwischen Opfern und Tätern des nordirischen Konflikts moderierte. Aus den Begegnungen wurden drei Fernsehsendungen unter dem Titel Facing the Truth gemacht, die im gesamten Vereinigten Königreich und auf BBC World ausgestrahlt wurden.

Dr. Hicks hat an den Universitäten Harvard, Clark und Columbia Kurse zu Konfliktlösung gehalten und führt in den USA und im Ausland Schulungen und Bildungsseminare über die Rolle von Würde bei der Heilung und Versöhnung von Beziehungen in Konflikten sowie Schulungen zur Führung mit Würde durch. Sie ist Beraterin für Unternehmen, Schulen, Kirchen und Nichtregierungsorganisationen und die Autorin des Buches, Dignity: It’s Essential Role in Resolving Conflict, veröffentlicht 2011 von Yale University Press.  Ihr zweites Buch, Leading with Dignity: How to Create a Culture That Brings Out the Best in People, wurde im August 2018 von Yale University Press veröffentlicht.

Die unsichtbare Gefahr: AI BIAS

Gekürzte Version

Gerade wir Frauen sind mit Vorurteilen vertraut, sie begleiten uns von der Wiege auf ein ganzes Leben lang. Vorurteile sind der Grund, warum Frauen in Führungspositionen noch immer rar sind. Sie aufzuheben ist ein langsamer Prozess, denn Schubladendenken ist ein wichtiger Teil unserer Evolutionsgeschichte. Selbst in unseren neuesten Technologien sind sie zu finden. Algorithmen, die unser aller Leben zunehmend beeinflussen und bestimmen sind ein großer Stolpersteine auf dem Weg in eine vorurteilsfrei(er)e Zukunft.

WIR ALLE DENKEN IN SCHUBLADEN, weil das automatische Einordnen von Menschen und Situationen einen großen evolutionären Nutzen hat: Es vereinfacht Entscheidungsprozesse und spart uns damit viel Energie. Die größte Gefahr bei der Kategorisierung von Menschen: sie ist immer unfair. Bis vor einigen Jahren haben wir nur zwischen strukturellen und unbewussten Vorurteilen unterschieden. Beide sind Einstellungen und Überzeugungen, die außerhalb unseres Bewusstseins liegen.

Die neue Dimension des Schubladendenkens: Al Bias

Wir leben in einer neuen Ära: im Digital Age, dem Zeitalter der künstlichen Intelligenz (KI oder AI auf Englisch). Alle Social Media Platformen, die meisten Suchmaschinen und auch News-Seiten bauen auf Algorithmen auf. AI-Systeme werden u.a. in den meisten Bilderkennungssystemen großer Unternehmen eingesetzt, wie zB die von Facebook verwendete Bildbeschriftungs-AI, die erkennt, ob es sich um eine Person, ein Tier oder ein Objekt in einem Bild handelt. Sie identifiziert nicht nur die Personen in Bildern, sondern erkennt auch, ob die Person lächelt, Accessoires trägt, steht oder sitzt, und die Gesamtzahl der Personen in einem Gruppenbild. Es gibt also kaum Zweifel an der Leistungsfähigkeit von AI-Systemen. Die durch Deep Learning ermöglichte Datenanalyse und Mustererkennung versetzt AI in die Lage, Krebs im Frühstadium mit größerer Genauigkeit zu diagnostizieren als menschliche Ärzt:innen. AI kann Leben retten, Leben verändern, aber auch – und genau darin liegt das Problem – negativ beeinflussen oder im schlimmsten Fall zerstören. AI bewirkt vor allem eins: sie lässt confirmation bias[1] unkontrolliert und ungebremst wachsen und zeigt uns die Welt so, wie sie uns gefällt. Dadurch werden unsere Vorurteile täglich aufs Neue bestätigt.


[1] Confirmation bias ist die Tendenz, Informationen auf eine Weise zu suchen, zu interpretieren, zu bevorzugen und abzurufen, die die eigenen Überzeugungen oder Werte bestätigt oder unterstützt.

Algorithmische Vorurteile sind eine völlig neue Dimension und wir werden nicht umhinkommen, uns näher mit ihnen auseinandersetzen zu müssen. Künstliche Intelligenz (AI) bestimmt unser aller Leben und wir müssen uns vor allem zwei Fragen stellen:

In vielen großen Unternehmen werden grundlegend wichtige Entscheidungen, wie zB Personalentscheidungen, durch künstliche Intelligenz unterstützt. Zum Beispiel trifft AI eine Vorauswahl, wer zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wird. Das Wissen der Algorithmen, die derartige Entscheidungen tragen, speist sich aus mangelhaften, nicht repräsentativen und vergangenen, besonders vorurteilsbehafteten Erfahrungen und hemmt damit eine positive Weiterentwicklung hin zu einer unbiased Zukunft. Weniger abstrakt erklärt: Entscheidet ein Algorithmus darüber, wer für die ausgeschriebene Stelle in einer Führungsposition in die engere Auswahl kommen soll, scheidet er vorweg Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderungen und Frauen aus, weil er auf datenbasierte Erfahrungswerte zurückgreift. Für einen Algorithmus sind weiße Männer mittleren Alters eine sichere Wahl. AI-Systeme können ethische und soziale Belange nicht berücksichtigen, wenn sie nicht entsprechend programmiert werden. Und genau darin mangelt es in der männlich dominierten IT-Branche.

Es ist die Schuld des Algorithmus

Künstliche Intelligenz ist nicht böse. Doch die Folgen ihrer Entscheidungen können erheblich sein: schlechtes Kundenservice, geringere Umsätze und Erträge, unfaire und auch illegale Handlungen. Und: sie können sogar zu potenziell gefährlichen Bedingungen führen.


YouTube Tipp: Lo and Behold Clip – The Evolution of AI
https://www.youtube.com/watch?v=_ChGhnbCy6g

In einem Gespräch mit dem Regisseur Werner Herzog über die Gefahren von AI nannte Tesla-Gründer und AI-Skeptiker Elon Musk ein überzeugendes Beispiel: Angenommen, eine künstliche Intelligenz wurde damit beauftragt, den Wert eines Anlageportfolios zu maximieren. Nehmen wir außerdem an, dass die Schöpfer des Systems nicht eindeutig spezifiziert haben, wie dieses Ziel zu erreichen ist. Theoretisch könnte die maschinelle Intelligenz in diesem Fall verstärkt in Rüstungsaktien investieren und so im schlimmsten Fall einen Krieg auslösen.

Aber Achtung! Das Blackbox-Problem

Die größte Gefahr von AI-Systemen ist das sogenannte Blackbox-Problem: wir sind inzwischen unfähig vollständig zu verstehen, warum die Algorithmen hinter AI so funktionieren, wie sie es tun.

Unser Gehirn ist das lebenswichtigste, gleichzeitig aber auch das komplexeste und rätselhafteste unserer Organe. Die künstliche Intelligenz, die den Höhepunkt der menschlichen technologischen Entwicklung darstellt, ist – trotzdem wir sie geschaffen haben – ebenfalls ein Rätsel für uns. Wir wissen zwar eine Menge über unser Gehirn und können mit einiger Sicherheit vorhersagen, wie es auf verschiedene Reize reagiert. Ebenso können wir mit einiger Gewissheit wissen, welche Ergebnisse ein AI-Algorithmus bei bestimmten Eingaben liefern wird. Das Mysterium vor dem Wissenschaftler:innen und Forscher:innen stehen, ist nicht das des Outputs, sondern wie dieser erzeugt wird. Dieses Unwissen über das Innenleben dieser Blackbox der künstlichen Intelligenz ist die größte Hürde in der AI-Entwicklung und wird uns noch lange, wenn nicht für immer, begleiten.

Der breite Einsatz von künstlicher Intelligenz wird eine besondere Herausforderung für die Menschheit sein. Organisationen, die sie nutzen, werden offenlegen müssen, welche menschlichen Entscheidungen hinter dem Design ihrer AI-Systeme stehen, welche ethischen und sozialen Belange sie berücksichtigt haben und wie gut sie die Ergebnisse dieser Systeme auf Spuren von Voreingenommenheit oder Diskriminierung überwacht haben. Wir brauchen Modelle, denen wir auch vertrauen können. Das Erreichen von Transparenz bei AI-Systemen ist von entscheidender Bedeutung. Und wir müssen vor allem eines: Wir müssen Frau der Lage bleiben. Das muss die Devise bleiben.

Was bedeutet das konkret? Was kann ich tun?

  • Wir müssen digital literate werden, uns intensiv mit den Technologien auseinandersetzen und sie so gut wie möglich verstehen. Wir dürfen das Feld nicht den Männern überlassen.
  • Es ist unser Auftrag und unsere Aufgabe in Unternehmen AI-Modelle zu hinterfragen, wir müssen darauf bestehen, dass Stellenausschreibungen genderneutral verfasst werden und dass Kolleg:innen die Auswahl der AI überprüfen und diverse Daten als Grundlage herangezogen werden.
  • Für viele ein zwiespältiges Thema aber unglaublich wichtig:  AI lernt von unserer Sprache. Daher ist es umso wichtiger zu gendern. Es ist ein wichtiger Meilenstein in der Aufhebung von Bias.

Filmempfehlung zum Thema

CODED BIAS

Im Dokumentarfilm Coded Bias folgt die Filmemacherin Shalini Kantayya der Informatikerin Joy Buolamwini vom M.I.T Media Lab und Datenwissenschaftler:innen, Mathematiker:innen und Watchdog-Gruppen auf der ganzen Welt, um die Diskriminierung durch Gesichtserkennungsalgorithmen aufzudecken, die heute in allen Bereichen des täglichen Lebens vorherrschen. Diese Doku kann auf Netflix gesehen werden.

„Wenn man an AI denkt, glaubt man, sie agiert zukunftsorientiert. Aber AI basiert auf Daten, und Daten sind ein Spiegelbild unserer Geschichte.“

Joy Buolamwini

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Antonia Rados im Gespräch mit Sabine Gromer

Antonia Rados, Journalistin und Gründerin des Frauenclubs A+ Friends Club, hat in ihrem A+ Friends Podcast mit Sabine Gromer gesprochen. Über ihren Weg von der Finanzbranche ins Coaching, über das, was ethische und weibliche Führung ausmacht, über Führung in der Pandemie, darüber was es heißt, es als Frau nach oben zu schaffen und über die Herausforderungen der heutigen Zeit von der digitalen Überforderung über Corona hin bis zur Klimakrise.

Unter anderem spricht Sabine darüber, dass Frauen in der Führungsebene und weibliche Führung nicht dasselbe sind. Als Frau muss man sich assimilieren, um überhaupt auf der Karriereleiter nach oben zu kommen, dh sie übernehmen klassisch männliche Führungsattribute, während weibliche Führung den Fokus auf Fürsorge, Netzwerk und Beziehung legt. Sabine spricht auch über eines ihrer Kernthemen: die Würde und welche Bedeutung sie für Leader und unser aller Zukunft haben sollte.
Ein kurzweiliges und lehrreiches Gespräch zweier Frauen, die beide in ihren Bereichen wegweisend sind.

Hören Sie unbedingt rein!

In Würde an sich selbst bauen

Fünf Wege zu würdevollen Transformationsprozessen

Gekürzte Version

Veränderungen sind Teil des Lebens und begleiten uns von der Wiege bis ans Sterbebett. Nichts bleibt, wie es ist. Alles verändert sich. Das ist der Lauf der Dinge. Dennoch befinden wir uns in einer neuen Zeit der Veränderungen. Allerorts wird nach ihr gerufen. Sie muss schnell gehen. Und wirken. Doch übereilte und unüberlegte Veränderungen scheitern im Regelfall am Wirken. Ob Veränderungen uns erfolgreich in unseren Herausforderungen unterstützen und neue hoffnungsvolle Wege gehen, oder sich aus Altem, Abgelebtem nähren, hängt aus meiner Sicht stark davon ab, ob Würde das Fundament des Veränderungsprozesses ist.

Würde ist der Schlüssel

Nachhaltig wirkende Veränderungen sind vor allem eines: innere Arbeit. Es gilt vorab das Problem zu erkennen und auch zu spüren. Wir müssen uns unter Umständen auch unangenehme Fragen stellen und sich damit auseinandersetzen, welche Konsequenzen unsere persönlichen Entscheidungen auf unser Umfeld und die Umwelt haben. Erst wenn wir das geschafft haben, können wirksame Veränderungsprozesse in Gang gesetzt werden. Alles andere sind wenig nützliche Scheinaktionen.

Da das Erkennen und Spüren eines Problems und das Sichtbarmachen seines Impacts keine einfachen Prozesse sind, sollte man sich idealerweise von Expert:innen – beispielsweise in Form eines Coachings – begleiten lassen. Mit diesen Expert:innen an unserer Seite und Würde als Kompass in der Hand kann Führung erfolgreich ins 21. Jahrhundert gebracht werden. Sustainability, Diversity, Equity & Inclusion inklusive der Lösung unseres größten Problems – der Klimakrise – können nur mit Würde erreicht werden.

Wie wir an uns selbst in Würde bauen und so über uns hinauswachsen können

Allen Veränderungsprozessen geht eine Vision oder ein Wunsch voraus. Das ist der Beginn des inneren Hausbaus. Ganz zu Beginn stelle ich ähnlich Architekt:innen am Beginn eines Bauprojekts vor allem drei Fragen:

Die drei Qualitäten von Veränderungsprozessen

Aus meiner Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen brauchen wir für würdevolle Veränderungen zudem drei Qualitäten.

Wertschätzung

Es gilt sowohl den eigenen Wert als auch den Wert der anderen und deren Position zu erkennen und zu schätzen. Wertschätzung kommt immer dann, wenn sie ernst gemeint ist.

Interaktion/Beziehung

Stellen Sie sich folgende Fragen: Wie sehen meine Beziehungen aus? Sind diese sicher? Habe ich Vertrauen? Werde ich gesehen, gehört? Ist mein Gegenüber da? Werden meine Grenzen gewahrt? Wahre ich die der anderen? Die Frage nach der Sicherheit von Verbindungen ist von großer Bedeutung. Gerade in Veränderungsprozessen.

Innere Haltung

Es geht um inneres Gleichgewichtigkeit und Augenhöhe – sowohl mir selbst als auch anderen gegenüber. Wie sehe ich mein Gegenüber? Kleiner oder größer als mich? Wie sehe ich mich selbst anderen gegenüber? Kleiner oder größer als mein Gegenüber? Es ist wichtig sich immer auf Augenhöhe zu begegnen, egal in welcher Position wir uns oder andere sehen. Die innere Haltung zu stärken, kann viel in Bewegung bringen. In jedem Fall bringt sie uns an einen inneren (erwachsenen) Ort, an dem uns unsere vollen Ressourcen zur Verfügung stehen.

Fünf Wege zu würdevoller Veränderung

Da Veränderungen natürlich sind und wir ohnedies nicht um sie herumkommen, macht es Sinn, sie anzunehmen, anstatt gegen sie anzukämpfen, unsere Haltung ihr gegenüber zu ändern und sie vor allem mit Würde anzugehen.

  • AKTIV

Bringen Sie sich aktiv in den Veränderungsprozess ein. Was kann ich aktiv einbringen? Finden Sie den Ort, an dem Sie aktiv mitgestalten können. Was will ich beibehalten? Was soll sich ändern? Was ist die Chance dabei?

  • FORMEL

Auch wenn wir den Event manchmal nicht steuern können, so haben wir Macht über unsere Reaktion darauf. Oft viel mehr als uns bewusst ist. Diese unsere Reaktion ist es auch, die eine entscheidende Auswirkung auf das Ergebnis hat. Der Event selbst spielt eine untergeordnete Rolle. Oder um es mit den Worten von Viktor Frankl zu sagen: Zwischen Reiz und Reaktion gibt es einen Raum. In diesem Raum haben wir die Freiheit und die Macht, unsere Reaktion zu wählen.

  • STORY

Überlegen Sie sich, welche die Geschichte sein soll, die Sie später einmal erzählen wollen. Und fangen Sie an sie zu schreiben und zu leben. Ihre Story ist bei weitem wichtiger als die der anderen über Sie. Nutzen Sie das Paradigma der self-fulfilling prophecy! Erzählen Sie Geschichten, die Sie gerne in die Realität umgesetzt sehen würden.

  • INTUITION

Hören Sie auf Ihre Intuition. Meist wissen wir sehr genau, wann eine Verän-derung ansteht. Je früher wir auf unsere innere Stimmung hören und ihr Raum geben, desto leichter wird uns eine Veränderung fallen. Ein Spaziergang oder 5 Minuten Stille am Tag können einem ein besseres Gefühl geben und Raum für diese innere Stimme schaffen.

  • TUN

Schieben Sie anstehende Veränderungen nicht auf. Bauen Sie notwendige Ressourcen auf, nähren und erholen Sie sich, bevor Sie diese angehen, aber lassen Sie diesen Prozess nicht schleifen, denn das Aufschieben kostet wertvolle Kraft.

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Neuer Artikel von Sabine Gromer in Sheconomy

Sabine Gromer schreibt in der neuesten Ausgabe von Sheconomy über den Mythos Multitasking und warum wir stattdessen Meister:innen des Singletaskings werden sollten.

Ausschnitt aus dem Artikel

Hier finden Sie den Artikel in der aktuellen Sheconomy >> Link

Hier können Sie den vollständig verfassten Artikel auf unserer Website lesen >> Link

NEU: Das MagnoliaTree Refugium

In Kürze schon können unsere Coachings im neuen MagnoliaTree Refugium in Wien direkt an der Donau in einer wunderschönen Cabane durchgeführt werden.

Schon seit Längerem waren wir auf der Suche nach einem geeigneten Coaching-Raum, der gut gelegen, gleichzeitig jedoch in angenehmer und inspirierender Umgebung ist. Die neu gebauten Cabanas am Kuchelauer Hafen, direkt am Ufer der Donau, im 19. Wiener Gemeindebezirk an der Grenze zu Klosterneuburg, erfüllen genau diese Kriterien und wir dürfen uns schon bald als stolze Besitzer:innen bezeichnen und Sie einladen dort mit uns zu arbeiten. Der Kuchelauer Hafen ist ein Donauausstand im Norden von Wien. Der Hafen ist etwas über 1,5 Kilometer lang und ca. 50-80 Meter breit. Er hat eine ausgezeichnete Wasserqualität und ladet daher zum Baden ein. Urlaubsfeeling direkt vor der Haustüre, hat für viele Menschen einen hohen Erholungswert. Nicht nur das Wasser bietet Ruhe und Enstpannung, auch zahlreiche Wander- und Radwege befinden sich in unmittelbarer Nähe; darunter ein „Weinwanderweg“, der zu zahlreichen Heurigen führt.

Was ist eine Cabane?

Cabane ist ein im Osten Österreichs im Bäderwesen verwendeter Ausdruck, der nicht mit Umkleidekabinen verwechselt werden darf. Man bezeichnet damit ursprünglich Hütten bzw. Räume in Sommerbädern, die von Badegästen außerhalb der Öffnungszeiten des Bades zugänglich sind. Die neu errichteten Cabanen bedienen sich dieser ursprünglichen Idee, dem Charme und der positiven Assoziation – tatsächlich sind diese aber multimodale Flächen, die einer aktuellen Büro -, Sitzungsarchitektur und kreativen Arbeitsumgebung Genüge tun, sich aber gleichzeitig als erholsame Rückzugsgorte eignen.  

Wir freuen uns sehr, unsere Einzelcoachings und Intensive Coachings in dieser bereichernden Atmosphäre durchführen zu dürfen.

Diversität, Chancengleichheit & Inklusion. Fragen & Antworten

Jede Zeit hat ihre Modeworte. Diversity, Equity und Inclusion (Diversität, Chancengleichheit und Inklusion) oder kurz DC&I stehen gegenwärtig hoch im Kurs. Als Unternehmer:innen fühlen wir einen gewissen Druck DC&I-Maßnahmen zu ergreifen, haben womöglich ein eigenes Department, aber verstehen wir eigentlich was damit gemeint ist und wozu das Ganze gut sein soll? Ist es mehr als ein gehypter Trend und bringen in Organisationen und Unternehmen gesetzte DC&I-Maßnahmen tatsächlich auch einen greifbaren Nutzen, der über bloße Imagepolitur hinausgeht? Lassen Sie uns einen frischen Blick auf DC&I werfen.

Bis vor Kurzem war die übliche Reaktion „Wow! Ihr Unternehmen hat ein Diversitäts- und Inklusionsprogramm?“. Mittlerweile hat sich das zu einem „Was? Ihr Unternehmen hat KEIN Diversitäts- und Inklusionsprogramm?“ gewandelt.

Sabine Gromer, Gründerin von MagnoliaTree

Was versteht man eigentlich unter DC&I?

Wir alle verwenden in unserem alltäglichen Sprachgebrauch immer wieder Worte, deren eigentliche Definition wir nicht (genau) kennen. Darum lassen Sie uns die Begriffe erklären.

Di|ver|si|tät, die; -, -en, eng. diversity; Verschiedenheit, Vielfältigkeit. Diversität bezieht sich unter anderem auf die wirtschaftliche, kulturelle und soziale Vielfalt in menschlichen Gesellschaften. Im wirtschaftlichen Kontext verstehen wir darunter die Vielfältigkeit und Verschiedenheit in Teams. Diversity Management setzt auf Erfolgssteigerung über bewusst divers zusammengestellte Teams.

Chan|cen|gleich|heit, die; -, en, eng. equity; ein Zustand, in dem allen Mitgliedern eines Teams unabhängig ihrer Zugehörigkeit die gleiche Behandlung und die gleichen Möglichkeiten geboten werden. Um Chancengleichheit zu erreichen, müssen strukturelle Beschränkungen vermindert und im Idealfall völlig eliminiert werden. Chancengleichheit lässt Individuen mit all ihren Fähigkeiten und Potenzialen wachsen. Aus unserer Erfahrung ist wirkliche Chancengleichheit das am schwersten zu erreichende Ziel. Daher macht es Sinn Chancengleichheit als Weg und nicht als Ziel zu verstehen.  

In|klu|sion, die; -, en, eng. inclusion;  wörtlich übersetzt Zugehörigkeit, ist das Gegenteil von Ausgrenzung und  fordert die Schaffung einer Arbeitsumgebung, in der sich alle Mitglieder willkommen fühlen und jede Facette ihrer Identität, insbesondere ihre Unterschiede, geschätzt wird. Inklusion ist, wenn man einfach man selbst sein kann.

Inzwischen ist es üblich Diversität, Chancengleichheit und Inklusion in einem Atemzug zu nennen, während wir lange Zeit nur von Diversität und später von Diversität und Inklusion sprachen. Diversität, Inklusion und Chancengleichheit stehen in engem Zusammenhang, ihre Inhalte überschneiden sich, dennoch sind sie unterschiedliche Konzepte, die nicht ein und das Gleiche meinen.

Bevor Sie DC&I-Maßnahmen setzen, müssen Sie die Unterschiede und ihre Überschneidungen verstehen. Außerdem macht es Sinn, Ihre eigene Definition von DC&I unter Berücksichtigung Ihrer individuellen Unternehmenskultur zu finden.

Reicht es nicht einfach eine Frau in den Vorstand zu setzen und/oder Mitarbeiter:innen mit Migrationshintergrund einzustellen?

Viele Unternehmen sehen in DC&I-Maßnahmen eine gute Chance, ihr Image aufzupolieren. Eine Frau in den Vorstand zu setzen oder einen Menschen mit Migrationshintergrund in ein Team zu bringen mögen nach außen hin als löbliche Aktionen gesehen werden, aber – glauben Sie uns – ein derart oberflächlicher Ansatz ändert nicht nur wenig, er kann langfristig sogar schädlicher sein als gar keine DC&I-Maßnahmen zu setzen. Denn nur wenn eine DC&I-Strategie auch verstanden, verinnerlicht und von allen Beteiligten getragen wird, wird diese auch einen nachhaltigen Nutzen bringen. Eine Quotenfrau oder ein Quotenausländer bringen reichlich wenig. Das System wird sie überstimmen und schlucken. Um in einem unveränderten System bestehen zu können, werden Sie sich assimilieren und damit ihr Potenzial nicht voll entfalten können.

Eine Quotenfrau ist keine DC&I-Maßnahme.

Wieso Sie DC&I-Maßnahmen NICHT setzen sollten, wenn Sie sie nicht ernst nehmen?

Das hat vor allem mit Vertrauen zu tun. Aus den falschen Gründen gesetzte Maßnahmen brechen Vertrauen; in das Unternehmen und die Führung. Und sie führen zur Mitarbeiter:innenabwanderung, weil sie auf die Belegschaft ähnlich traumatisierend wie Reorganisations- und Umstrukturierungsmaßnahmen wirken. Auch aus rein finanzieller Sicht, machen derartige Scheinmaßnahmen keinen Sinn, weil sie keinen oder im schlimmsten Fall einen negativen Effekt haben, gleichzeitig aber kostenaufwändig sind.

Denken Sie, in Ihrer Organisation gibt es keine Diskriminierung?

Viele Menschen glauben, sie gehen vorurteilsfrei durch ihr Leben, stehen objektiv über den Dingen und diskriminieren weder bewusst noch unbewusst. Aber als Menschen denken wir einfach gern in Schubladen, weil das automatische Einordnen von Menschen und Situationen einen großen (evolutionären) Nutzen hat: Es vereinfacht unser Denken und spart uns damit viel Energie. Wir haben Vorurteile, nur sind wir uns dieser meist nicht bewusst. Strukturelle und unbewusste Vorurteile sind Einstellungen und Überzeugungen, die außerhalb unseres Bewusstseins liegen. Wir unterscheiden zwischen strukturellen und unbewussten Vorurteilen. Strukturelle Vorurteile sind kollektive, systemdefinierte Vorurteile, die meist nicht hinterfragt werden. Ein Beispiel sind Tests in der Auto-Branche mit ausschließlich männlichen Dummies. Mit dem Ergebnis, dass Frauen eine um 47% höhere Wahrscheinlichkeit haben bei einem Unfall schwer verletzt zu werden und eine um 17% höhere Wahrscheinlichkeit in einem Unfall zu sterben als Männer. Im Gegensatz dazu verstehen wir unter unbewussten Vorurteilen individuelle, persönliche Vorurteile, die wir uns im Lauf unseres Lebens aneignen, quasi der Fußabdruck von struktureller Bias auf ein Individuum. Selbst unsere Technik – Schlagwort Künstliche Intelligenz – agiert nicht wert- und vorurteilsfrei. Lesen Sie dazu auch unseren Artikel zum Film Coded Bias.

Wenn Sie noch immer der Meinung sind, dass Sie völlig unbiased sind, empfehlen wir Ihnen den Implicit Test der Harvard University zu machen: Link.

Wir garantieren Ihnen, auch Sie haben Vorurteile.

Ein Film zum Thema: PURL

Wenn eine DC&I-Strategie nicht zur bloßen Imagepolitur sein soll, wozu dann überhaupt? Was bringen mir DC&I-Maßnahmen?

Wir verstehen. Sie brauchen Zahlen, Fakten, Daten und vor allem eines: einen Nutzen für Ihr Unternehmen. Sie sind kein wohltätiger Verein und es ist nicht Ihre Aufgabe die Welt zu verändern. Keine Sorge, DC&I-Strategien korrelieren durchaus mit unternehmerischem Nutzen. In den vergangenen Jahren wurden unzählige glaubhafte Studien durchgeführt, die mit stolzen Zahlen aufwarten können.

Mehr noch:

  • DC&I-Maßnahmen senken Fehlzeiten unter den Mitarbeiter:innen um 10%.[1]
  • Unternehmen mit einem höheren Maß an Geschlechtervielfalt und einer Personalpolitik und -praxis, die sich auf Geschlechtervielfalt konzentriert, sind mit einer geringeren Mitarbeiterfluktuation verbunden.[2]
  • Organisationen mit integrativen Unternehmenskulturen und -praktiken haben eine um 57,8 % höhere Wahrscheinlichkeit, ihren Ruf zu verbessern.[3]
  • Verbraucher:innen sind eher bereit, ein Produkt zu kaufen oder einen Kauf in Betracht zu ziehen, nachdem sie eine Werbung gesehen haben, die als vielfältig oder integrativ wahrgenommen wird.[4]
  • Unternehmen im obersten Quartil der ethnisch-kulturellen Vielfalt in Führungsteams haben eine um 33% höhere Wahrscheinlichkeit, eine branchenführende Rentabilität zu erzielen. [5]
  • Unternehmen mit den ethnisch/kulturell vielfältigsten Vorständen weltweit haben eine um 43% höhere Wahrscheinlichkeit, höhere Gewinne zu erzielen.[6]
  • Ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz führt zu einer Verbesserung der Leistung um 56 % und einer Verringerung des Risikos für Mitarbeiterfluktuation um 50 % führt.[7]
  • 67% der Arbeitnehmer:innen achten bei der Stellensuche auf Vielfalt

Es liegt also auf der Hand. Diversität, Chancengleichheit und Inklusion sind weitaus mehr als bloße Modeworte. Sie können ein starkes Tool und eine unglaubliche Chance sein, Ihr Unternehmen erfolgreich durch eine neue Zeit zu führen.

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[1] Quelle: Juliet Bourke and Andrea Espedido, “Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become One,” Harvard Business Review, March 29, 2019.

[2] Quelle: Cara C. Maurer and Israr Qureshi, “Not Just Good for Her: A Temporal Analysis of the Dynamic Relationship Between Representation of Women and Collective Employee Turnover,” Organization Studies (2019).

[3] Quelle: International Labour Organization, Women in Business and Management: The Business Case for Change (2019): p. 21.

[4] Quelle: Shelley Zalis, “Inclusive Ads Are Affecting Consumer Behavior, According to New Research,” Think with Google, November 2019.

[5] Quelle: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/delivering%20through%20diversity/delivering-through-diversity_full-report.ashx

[6] Quelle: https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/organization/our%20insights/delivering%20through%20diversity/delivering-through-diversity_full-report.ashx

[7] Quelle: https://peakon.com/de/blog/diversitaet-chancengerechtigkeit-und-inklusion/was-ist-diversitaet-inklusion-und-chancengerechtigkeit-am-arbeitsplatz/ mit Hinweis auf Forrester: https://go.forrester.com