We inspire brave Leadership
Haben Sie sich jemals über die Führungsqualitäten des Weihnachtsmanns gewundert?
Suchen Sie nicht weiter! In unserer (bisher) witzigsten Podcast-Folge haben unsere Kolleginnen Augustine Pasin & Elke Pichler genau das diskutiert. Ihr Urteil fällt nicht gerade positiv aus. Genießen Sie 16 Minuten, die Sie zum Lachen bringen werden.
Wir von MagnoliaTree sind überglücklich Elke Pichler als neues Team-Mitglied begrüßen zu dürfen. Sie ist eine unglaubliche Bereicherung und wird die MagnoliaTree Academy leiten.
Herzlich Willkommen, liebe Elke!
Elke Pichler ist Beraterin, Trainerin und Coach. Bei MagnoliaTree leitet sie die MagnoliaTree Academy, zu der wir demnächst weitere Infos veröffentlichen. Sie ist Gründerin von impactory, der größten, österreichischen Spendenplattform und YTILI-Fellow 2021/22.
In allen ihren Rollen sind Wertschätzung, Neugier und Offenheit Richtschnur für sie. Sie studierte Immobilienwirtschaft, Betriebswirtschaft und Wirtschaftspsychologie, ist ausgebildete Persönlichkeitstrainerin und systemischer Coach. In diesen Rollen begleitet sie unterschiedliche Organisationen, trägt an Hochschulen vor und ist Mentorin für Studierende und GründerInnen.
Neun von zehn Arbeitnehmer:innen geben an, dass sich Stress am Arbeitsplatz negativ auf ihr Wohlbefinden und ihre mentale Gesundheit auswirken würde. Gleichzeitig können drei von fünf Arbeitnehmer:innen nicht auf Unterstützung von ihren Vorgesetzten zählen, wenn es um die Bewältigung von Stress geht. Und das, obwohl dauerhafter Stress über kurz oder lang zu körperlichen Erkrankungen führt und am Ende einer Spirale aus jahrelangem Stress ins Burn-out.
Diese Statistik macht eines sehr deutlich: Der Stressfaktor Nummer eins ist Arbeit, egal ob es nun um die Arbeitslast, die fehlende Sicherheit des Arbeitsplatzes oder eine mangelnde Work-Life-Balance geht.
Und: der Stress hat laut The American Insitute of Stress, das seit 1998 regelmäßig Studien zum Thema durchführt, in den letzten Jahrzehnten nachweislich zugenommen. Der Fakt, dass uns Stress krank macht, ist weithin bekannt; so bekannt, dass in New York, Los Angeles und anderen US-Städten Polizeibeamte, die am Arbeitsplatz oder außerhalb des Dienstes einen Herzinfarkt erleiden, entschädigt werden, weil Herzinfarkte als durch Stress ausgelöste arbeitsbedingte Schäden gelten.
Aber wäre es nicht sinnvoller, stressauslösende Arbeitsbedingungen so weit als möglich zu minimieren, damit nicht länger 40% der Arbeitnehmer:innen ihren Job als extrem stressig erleben?
Laut einer Studie des American Institute of Stress kostet Stress am Arbeitsplatz jährlich 300 Milliarden Dollar an Produktivitätsverlusten. Spätestens an diesem Punkt sollten Leader verstehen, warum es so wichtig ist, sich mit dieser Thematik zu befassen und entsprechende Schritte setzen.
Es sollte eine selbstverständliche Aufgabe jedes Unternehmens sein, sich mit stressauslösenden Faktoren im Unternehmen auseinanderzusetzen und entsprechende Schritte zu setzen, um diese – wo geht – auszumerzen. Finden Sie mithilfe eines Risikomanagementkonzepts heraus, welche Stressauslöser sich, wo in Ihrer Unternehmenskultur befinden und welche Ursachen sie haben.
Darauf sollten Sie insbesondere schauen
Einige der Faktoren, die häufig zu arbeitsbedingtem Stress führen, sind:
Nonstop zu arbeiten, zermürbt und erschöpft Mitarbeiter:innen. Sie brauchen Ruhephasen, um sich auszuruhen und neue Energien zu tanken. Gestalten Sie die Arbeitsplätze Ihrer Belegschaft so, dass ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Leben möglich gemacht wird.
Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen mehr Selbstbestimmung über ihre Arbeitszeiten und erlauben Sie ihnen bei Bedarf auch von zu Hause aus zu arbeiten, wenn sie dies möchten.
Mitarbeiter:innen fühlen sich gestresst, wenn sie sich über ihre Aufgaben und Zuständigkeiten nicht im Klaren sind. Schaffen Sie daher eine klare Führungsstruktur, in der alle Beteiligten wissen, wem sie unterstellt sind und wer wofür zuständig ist. Dies wird die Arbeitseffizienz verbessern und zu einem entspannteren Umfeld beitragen.
Kommunikation spielt eine immens wichtige Rolle in jedem Unternehmen. Wenn Mitarbeiter:innen in der Lage sind, reibungslos mit ihren Kollegen und Vorgesetzten zu kommunizieren, verringert dies Stress erheblich. Stellen Sie sicher, dass alle Kommunikationskanäle innerhalb des Unternehmens ordnungsgemäß funktionieren. Dadurch wird sichergestellt, dass Personen auf anderen Ebenen die richtigen Informationen erhalten.
Binden Sie Ihre Mitarbeiter:innen ein. Ein hohes Engagement der Belegschaft führt zu höherer Produktivität und Zufriedenheit. Engagierte Mitarbeiter:innen setzen sich für die Ziele und Werte des Unternehmens ein, und sind auch motiviert, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen. Darüber hinaus brauchen Mitarbeiter:innen brauchen Wachstumschancen. Gibt es diese nicht, leiden Arbeitsmoral und Leistung darunter und Stress steigt an. Schaffen sie daher Anerkennungs- und Belohnungsprogramme.
Es ist weithin bekannt: Bewegung und ein gesunder Lebensstil sind wichtig, um Stress am Arbeitsplatz abzubauen. Führen Sie betriebliche Wellness-Programme für Ihre Mitarbeiter ein, bspw. in Form von bezahlten Mitgliedschaften in Fitness- und Meditationszentren, gesundem Essen in der Kantine oder kostenlosen Check-Ups.
Konflikte sind unvermeidlich und gehören zu unserem Arbeitsleben dazu. Gründe für Konflikte können unter anderem Beförderungsmöglichkeiten, Gehaltsstreitigkeiten, das Gefühl mangelnder Wertschätzung und persönliche Differenzen sein. Auch wenn Konflikte nicht gänzlich vermieden werden können, kann man ihnen entgegenwirken und sie abmildern, in dem Sie Konflikte schnellstmöglich angegangen und nicht liegengelassen werden. Das Ignorieren von Konflikten macht sie nur größer. Vermeiden Sie aber auch strafende Reaktionen. Lösen Sie Konflikte und Probleme immer positiv und ohne negative Verstärkung.
Lärm ist einer der Hauptauslöser für Stress am Arbeitsplatz. Ein hoher Lärmpegel erhöht Stress dramatisch. Sorgen Sie daher für eine ruhige Umgebung, und treffen Sie Vorkehrungen, um den Lärm so gering wie möglich zu halten. Das können beispielsweise Kopfhörer mit Noise-Cancelling, isolierte Wände und Decken oder schalldämpfende Trennwände zwischen Arbeitsplätzen sein.
Ein Arbeitsumfeld, in dem es keine Unterstützung gibt, führt zu Stress und schlechter Gesundheit. Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter:innen von ihren Vorgesetzten oder Kolleg:innen angemessen unterstützt werden und fördern Sie eine Kultur der Zusammenarbeit und des Respekts.
Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, in der es allen möglich sein sollte, seine Meinung gegenüber jedermann:frau zu äußern, und dies auch willkommen ist. Es braucht eine Umgebung, in der alle Fragen gestellt werden dürfen und diese auch beantwortet werden.
Neben den obengenannten Maßnahmen zur Reduktion von Stress am Arbeitsplatz durch Unternehmen selbst, kann natürlich auch jede:r einzelne:r Schritte setzen, um besser mit Stress zurecht zu kommen.
Körperebene
Die Ebene des Geistes
Die Ebene der Seele
Stress wird sich – auch wenn wir uns an alle gut gemeinten Ratschläge halten und diese umsetzen – nicht gänzlich vermeiden lassen. Umso wichtiger ist es, Stress als Teil unseres Lebens anzuerkennen. Vergessen Sie dabei jedoch eines nicht:
Quellen:
https://www.stress.org
Mind the Workplace Report, 2021
https://www.betterhealth.vic.gov.au/health/healthyliving/work-related-stress#what-are-the-main-work-related-stressors
Führungskräfte stellen sich auf die „neue Normalität“ ein, aber wie schaffen wir ein förderliches Arbeitsumfeld für unsere gemischte WFH- und persönliche Belegschaft?
Am 18.11.2021 haben Sabine Gromer, Gründerin von MagnoliaTree und Sylvain Newton, Gründer von Newton Consulting am FRED Nexus Event teilgenommen und sich diese Frage gestellt.
Die ersten Studien liegen vor und eine Leistungsklippe zeichnet sich ab: Während die Gesamtzahl der geleisteten Arbeitsstunden während einer COVID-bedingten Heimarbeitszeit um etwa 30 % anstieg, änderte sich die durchschnittliche Leistung nicht wesentlich, und die Produktivität sank um etwa 20 %.
Viele Unternehmen sparen zwar Kosten, indem sie ihre Büroflächen reduzieren, sind aber nicht auf die Folgen vorbereitet. Hyperaktivität, Stillstand oder die Konzentration auf unbedeutende Themen führen nicht zu einer zielgerichteten und positiven Struktur, die bei dieser radikalen Veränderung der Arbeitsweise Stabilität verleiht.
Die Leadership-Berater Sylvain Newton und Sabine Gromer haben durch diese immersive und interaktive FRED NeXus-Veranstaltung geführt. Sie haben ihre Erkenntnisse aus erster Hand weitergeben und Gelegenheit zum Austausch von Ideen und Impulsen für die Schaffung eines besseren Arbeitsumfelds für die künftige (gemischte) Belegschaft sowie für eine produktivere, besser ausgerichtete, loyalere und engagiertere Mitarbeiterschaft geboten.
Hier kann es nachgesehen werden:
Am 8. Oktober 2021 hat Sabine Gromer von MagnoliaTree im Rahmen der FRED Week 2021 mit Donna Hicks über Würde gesprochen.
Donna und Sabine glauben beide, dass Würde die Antwort auf einen großen Teil unserer Probleme ist. Sie widmete ihr Buch Leading with dignity „all den Würdeagenten da draußen, die wissen, dass wir es besser machen können“.
Am Freitag haben Sabine und Donna einen Dialog über Würde und Donnas Erkenntnisse geführt.
Dr. Hicks war stellvertretende Direktorin des Program on International Conflict Analysis and Resolution (PICAR) am Weatherhead Center for International Affairs an der Harvard University.
Sie befasste sich intensiv mit dem israelisch-palästinensischen Konflikt und war an zahlreichen inoffiziellen diplomatischen Bemühungen beteiligt. Neben ihrer Arbeit im Nahen Osten gründete und leitete Dr. Hicks ein zehnjähriges Projekt in Sri Lanka.
Sie hat auch zu den Konflikten in Nordirland und Kolumbien gearbeitet und mehrere Dialoge zwischen den USA und Kuba geführt. Sie ist Vizepräsidentin von Ara Pacis, einer italienischen Nichtregierungsorganisation mit Sitz in Rom, die derzeit an einem Projekt zur Wiederherstellung der Menschenwürde in Syrien und Libyen beteiligt ist. Dr. Hicks war Beraterin der British Broadcasting Company, wo sie gemeinsam mit Erzbischof Desmond Tutu Begegnungen zwischen Opfern und Tätern des nordirischen Konflikts moderierte. Aus den Begegnungen wurden drei Fernsehsendungen unter dem Titel Facing the Truth gemacht, die im gesamten Vereinigten Königreich und auf BBC World ausgestrahlt wurden.
Dr. Hicks hat an den Universitäten Harvard, Clark und Columbia Kurse zu Konfliktlösung gehalten und führt in den USA und im Ausland Schulungen und Bildungsseminare über die Rolle von Würde bei der Heilung und Versöhnung von Beziehungen in Konflikten sowie Schulungen zur Führung mit Würde durch. Sie ist Beraterin für Unternehmen, Schulen, Kirchen und Nichtregierungsorganisationen und die Autorin des Buches, Dignity: It’s Essential Role in Resolving Conflict, veröffentlicht 2011 von Yale University Press. Ihr zweites Buch, Leading with Dignity: How to Create a Culture That Brings Out the Best in People, wurde im August 2018 von Yale University Press veröffentlicht.
Gekürzte Version
Gerade wir Frauen sind mit Vorurteilen vertraut, sie begleiten uns von der Wiege auf ein ganzes Leben lang. Vorurteile sind der Grund, warum Frauen in Führungspositionen noch immer rar sind. Sie aufzuheben ist ein langsamer Prozess, denn Schubladendenken ist ein wichtiger Teil unserer Evolutionsgeschichte. Selbst in unseren neuesten Technologien sind sie zu finden. Algorithmen, die unser aller Leben zunehmend beeinflussen und bestimmen sind ein großer Stolpersteine auf dem Weg in eine vorurteilsfrei(er)e Zukunft.
WIR ALLE DENKEN IN SCHUBLADEN, weil das automatische Einordnen von Menschen und Situationen einen großen evolutionären Nutzen hat: Es vereinfacht Entscheidungsprozesse und spart uns damit viel Energie. Die größte Gefahr bei der Kategorisierung von Menschen: sie ist immer unfair. Bis vor einigen Jahren haben wir nur zwischen strukturellen und unbewussten Vorurteilen unterschieden. Beide sind Einstellungen und Überzeugungen, die außerhalb unseres Bewusstseins liegen.
Wir leben in einer neuen Ära: im Digital Age, dem Zeitalter der künstlichen Intelligenz (KI oder AI auf Englisch). Alle Social Media Platformen, die meisten Suchmaschinen und auch News-Seiten bauen auf Algorithmen auf. AI-Systeme werden u.a. in den meisten Bilderkennungssystemen großer Unternehmen eingesetzt, wie zB die von Facebook verwendete Bildbeschriftungs-AI, die erkennt, ob es sich um eine Person, ein Tier oder ein Objekt in einem Bild handelt. Sie identifiziert nicht nur die Personen in Bildern, sondern erkennt auch, ob die Person lächelt, Accessoires trägt, steht oder sitzt, und die Gesamtzahl der Personen in einem Gruppenbild. Es gibt also kaum Zweifel an der Leistungsfähigkeit von AI-Systemen. Die durch Deep Learning ermöglichte Datenanalyse und Mustererkennung versetzt AI in die Lage, Krebs im Frühstadium mit größerer Genauigkeit zu diagnostizieren als menschliche Ärzt:innen. AI kann Leben retten, Leben verändern, aber auch – und genau darin liegt das Problem – negativ beeinflussen oder im schlimmsten Fall zerstören. AI bewirkt vor allem eins: sie lässt confirmation bias[1] unkontrolliert und ungebremst wachsen und zeigt uns die Welt so, wie sie uns gefällt. Dadurch werden unsere Vorurteile täglich aufs Neue bestätigt.
[1] Confirmation bias ist die Tendenz, Informationen auf eine Weise zu suchen, zu interpretieren, zu bevorzugen und abzurufen, die die eigenen Überzeugungen oder Werte bestätigt oder unterstützt.
Algorithmische Vorurteile sind eine völlig neue Dimension und wir werden nicht umhinkommen, uns näher mit ihnen auseinandersetzen zu müssen. Künstliche Intelligenz (AI) bestimmt unser aller Leben und wir müssen uns vor allem zwei Fragen stellen:
In vielen großen Unternehmen werden grundlegend wichtige Entscheidungen, wie zB Personalentscheidungen, durch künstliche Intelligenz unterstützt. Zum Beispiel trifft AI eine Vorauswahl, wer zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wird. Das Wissen der Algorithmen, die derartige Entscheidungen tragen, speist sich aus mangelhaften, nicht repräsentativen und vergangenen, besonders vorurteilsbehafteten Erfahrungen und hemmt damit eine positive Weiterentwicklung hin zu einer unbiased Zukunft. Weniger abstrakt erklärt: Entscheidet ein Algorithmus darüber, wer für die ausgeschriebene Stelle in einer Führungsposition in die engere Auswahl kommen soll, scheidet er vorweg Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderungen und Frauen aus, weil er auf datenbasierte Erfahrungswerte zurückgreift. Für einen Algorithmus sind weiße Männer mittleren Alters eine sichere Wahl. AI-Systeme können ethische und soziale Belange nicht berücksichtigen, wenn sie nicht entsprechend programmiert werden. Und genau darin mangelt es in der männlich dominierten IT-Branche.
Künstliche Intelligenz ist nicht böse. Doch die Folgen ihrer Entscheidungen können erheblich sein: schlechtes Kundenservice, geringere Umsätze und Erträge, unfaire und auch illegale Handlungen. Und: sie können sogar zu potenziell gefährlichen Bedingungen führen.
YouTube Tipp: Lo and Behold Clip – The Evolution of AI
https://www.youtube.com/watch?v=_ChGhnbCy6g
In einem Gespräch mit dem Regisseur Werner Herzog über die Gefahren von AI nannte Tesla-Gründer und AI-Skeptiker Elon Musk ein überzeugendes Beispiel: Angenommen, eine künstliche Intelligenz wurde damit beauftragt, den Wert eines Anlageportfolios zu maximieren. Nehmen wir außerdem an, dass die Schöpfer des Systems nicht eindeutig spezifiziert haben, wie dieses Ziel zu erreichen ist. Theoretisch könnte die maschinelle Intelligenz in diesem Fall verstärkt in Rüstungsaktien investieren und so im schlimmsten Fall einen Krieg auslösen.
Die größte Gefahr von AI-Systemen ist das sogenannte Blackbox-Problem: wir sind inzwischen unfähig vollständig zu verstehen, warum die Algorithmen hinter AI so funktionieren, wie sie es tun.
Unser Gehirn ist das lebenswichtigste, gleichzeitig aber auch das komplexeste und rätselhafteste unserer Organe. Die künstliche Intelligenz, die den Höhepunkt der menschlichen technologischen Entwicklung darstellt, ist – trotzdem wir sie geschaffen haben – ebenfalls ein Rätsel für uns. Wir wissen zwar eine Menge über unser Gehirn und können mit einiger Sicherheit vorhersagen, wie es auf verschiedene Reize reagiert. Ebenso können wir mit einiger Gewissheit wissen, welche Ergebnisse ein AI-Algorithmus bei bestimmten Eingaben liefern wird. Das Mysterium vor dem Wissenschaftler:innen und Forscher:innen stehen, ist nicht das des Outputs, sondern wie dieser erzeugt wird. Dieses Unwissen über das Innenleben dieser Blackbox der künstlichen Intelligenz ist die größte Hürde in der AI-Entwicklung und wird uns noch lange, wenn nicht für immer, begleiten.
Der breite Einsatz von künstlicher Intelligenz wird eine besondere Herausforderung für die Menschheit sein. Organisationen, die sie nutzen, werden offenlegen müssen, welche menschlichen Entscheidungen hinter dem Design ihrer AI-Systeme stehen, welche ethischen und sozialen Belange sie berücksichtigt haben und wie gut sie die Ergebnisse dieser Systeme auf Spuren von Voreingenommenheit oder Diskriminierung überwacht haben. Wir brauchen Modelle, denen wir auch vertrauen können. Das Erreichen von Transparenz bei AI-Systemen ist von entscheidender Bedeutung. Und wir müssen vor allem eines: Wir müssen Frau der Lage bleiben. Das muss die Devise bleiben.
Was bedeutet das konkret? Was kann ich tun?
Filmempfehlung zum Thema
Im Dokumentarfilm Coded Bias folgt die Filmemacherin Shalini Kantayya der Informatikerin Joy Buolamwini vom M.I.T Media Lab und Datenwissenschaftler:innen, Mathematiker:innen und Watchdog-Gruppen auf der ganzen Welt, um die Diskriminierung durch Gesichtserkennungsalgorithmen aufzudecken, die heute in allen Bereichen des täglichen Lebens vorherrschen. Diese Doku kann auf Netflix gesehen werden.
„Wenn man an AI denkt, glaubt man, sie agiert zukunftsorientiert. Aber AI basiert auf Daten, und Daten sind ein Spiegelbild unserer Geschichte.“
Joy Buolamwini
Antonia Rados, Journalistin und Gründerin des Frauenclubs A+ Friends Club, hat in ihrem A+ Friends Podcast mit Sabine Gromer gesprochen. Über ihren Weg von der Finanzbranche ins Coaching, über das, was ethische und weibliche Führung ausmacht, über Führung in der Pandemie, darüber was es heißt, es als Frau nach oben zu schaffen und über die Herausforderungen der heutigen Zeit von der digitalen Überforderung über Corona hin bis zur Klimakrise.
Unter anderem spricht Sabine darüber, dass Frauen in der Führungsebene und weibliche Führung nicht dasselbe sind. Als Frau muss man sich assimilieren, um überhaupt auf der Karriereleiter nach oben zu kommen, dh sie übernehmen klassisch männliche Führungsattribute, während weibliche Führung den Fokus auf Fürsorge, Netzwerk und Beziehung legt. Sabine spricht auch über eines ihrer Kernthemen: die Würde und welche Bedeutung sie für Leader und unser aller Zukunft haben sollte.
Ein kurzweiliges und lehrreiches Gespräch zweier Frauen, die beide in ihren Bereichen wegweisend sind.
Hören Sie unbedingt rein!
Gekürzte Version
Veränderungen sind Teil des Lebens und begleiten uns von der Wiege bis ans Sterbebett. Nichts bleibt, wie es ist. Alles verändert sich. Das ist der Lauf der Dinge. Dennoch befinden wir uns in einer neuen Zeit der Veränderungen. Allerorts wird nach ihr gerufen. Sie muss schnell gehen. Und wirken. Doch übereilte und unüberlegte Veränderungen scheitern im Regelfall am Wirken. Ob Veränderungen uns erfolgreich in unseren Herausforderungen unterstützen und neue hoffnungsvolle Wege gehen, oder sich aus Altem, Abgelebtem nähren, hängt aus meiner Sicht stark davon ab, ob Würde das Fundament des Veränderungsprozesses ist.
Nachhaltig wirkende Veränderungen sind vor allem eines: innere Arbeit. Es gilt vorab das Problem zu erkennen und auch zu spüren. Wir müssen uns unter Umständen auch unangenehme Fragen stellen und sich damit auseinandersetzen, welche Konsequenzen unsere persönlichen Entscheidungen auf unser Umfeld und die Umwelt haben. Erst wenn wir das geschafft haben, können wirksame Veränderungsprozesse in Gang gesetzt werden. Alles andere sind wenig nützliche Scheinaktionen.
Da das Erkennen und Spüren eines Problems und das Sichtbarmachen seines Impacts keine einfachen Prozesse sind, sollte man sich idealerweise von Expert:innen – beispielsweise in Form eines Coachings – begleiten lassen. Mit diesen Expert:innen an unserer Seite und Würde als Kompass in der Hand kann Führung erfolgreich ins 21. Jahrhundert gebracht werden. Sustainability, Diversity, Equity & Inclusion inklusive der Lösung unseres größten Problems – der Klimakrise – können nur mit Würde erreicht werden.
Allen Veränderungsprozessen geht eine Vision oder ein Wunsch voraus. Das ist der Beginn des inneren Hausbaus. Ganz zu Beginn stelle ich ähnlich Architekt:innen am Beginn eines Bauprojekts vor allem drei Fragen:
Aus meiner Erfahrung in der Begleitung von Veränderungsprozessen brauchen wir für würdevolle Veränderungen zudem drei Qualitäten.
Wertschätzung
Es gilt sowohl den eigenen Wert als auch den Wert der anderen und deren Position zu erkennen und zu schätzen. Wertschätzung kommt immer dann, wenn sie ernst gemeint ist.
Interaktion/Beziehung
Stellen Sie sich folgende Fragen: Wie sehen meine Beziehungen aus? Sind diese sicher? Habe ich Vertrauen? Werde ich gesehen, gehört? Ist mein Gegenüber da? Werden meine Grenzen gewahrt? Wahre ich die der anderen? Die Frage nach der Sicherheit von Verbindungen ist von großer Bedeutung. Gerade in Veränderungsprozessen.
Innere Haltung
Es geht um inneres Gleichgewichtigkeit und Augenhöhe – sowohl mir selbst als auch anderen gegenüber. Wie sehe ich mein Gegenüber? Kleiner oder größer als mich? Wie sehe ich mich selbst anderen gegenüber? Kleiner oder größer als mein Gegenüber? Es ist wichtig sich immer auf Augenhöhe zu begegnen, egal in welcher Position wir uns oder andere sehen. Die innere Haltung zu stärken, kann viel in Bewegung bringen. In jedem Fall bringt sie uns an einen inneren (erwachsenen) Ort, an dem uns unsere vollen Ressourcen zur Verfügung stehen.
Da Veränderungen natürlich sind und wir ohnedies nicht um sie herumkommen, macht es Sinn, sie anzunehmen, anstatt gegen sie anzukämpfen, unsere Haltung ihr gegenüber zu ändern und sie vor allem mit Würde anzugehen.
Bringen Sie sich aktiv in den Veränderungsprozess ein. Was kann ich aktiv einbringen? Finden Sie den Ort, an dem Sie aktiv mitgestalten können. Was will ich beibehalten? Was soll sich ändern? Was ist die Chance dabei?
Auch wenn wir den Event manchmal nicht steuern können, so haben wir Macht über unsere Reaktion darauf. Oft viel mehr als uns bewusst ist. Diese unsere Reaktion ist es auch, die eine entscheidende Auswirkung auf das Ergebnis hat. Der Event selbst spielt eine untergeordnete Rolle. Oder um es mit den Worten von Viktor Frankl zu sagen: Zwischen Reiz und Reaktion gibt es einen Raum. In diesem Raum haben wir die Freiheit und die Macht, unsere Reaktion zu wählen.
Überlegen Sie sich, welche die Geschichte sein soll, die Sie später einmal erzählen wollen. Und fangen Sie an sie zu schreiben und zu leben. Ihre Story ist bei weitem wichtiger als die der anderen über Sie. Nutzen Sie das Paradigma der self-fulfilling prophecy! Erzählen Sie Geschichten, die Sie gerne in die Realität umgesetzt sehen würden.
Hören Sie auf Ihre Intuition. Meist wissen wir sehr genau, wann eine Verän-derung ansteht. Je früher wir auf unsere innere Stimmung hören und ihr Raum geben, desto leichter wird uns eine Veränderung fallen. Ein Spaziergang oder 5 Minuten Stille am Tag können einem ein besseres Gefühl geben und Raum für diese innere Stimme schaffen.
Schieben Sie anstehende Veränderungen nicht auf. Bauen Sie notwendige Ressourcen auf, nähren und erholen Sie sich, bevor Sie diese angehen, aber lassen Sie diesen Prozess nicht schleifen, denn das Aufschieben kostet wertvolle Kraft.
Sabine Gromer schreibt in der neuesten Ausgabe von Sheconomy über den Mythos Multitasking und warum wir stattdessen Meister:innen des Singletaskings werden sollten.
Hier finden Sie den Artikel in der aktuellen Sheconomy >> Link
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