Autor: magnoliaadmin

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Gerade wir Frauen sind mit Vorurteilen vertraut, sie begleiten uns von der Wiege auf ein ganzes Leben lang. Vorurteile sind der Grund, warum Frauen in Führungspositionen noch immer rar sind. Sie aufzuheben ist ein langsamer Prozess, denn Schubladendenken ist ein wichtiger Teil unserer Evolutionsgeschichte. Selbst in unseren neuesten Technologien sind sie zu finden. Algorithmen, die unser aller Leben zunehmend beeinflussen und bestimmen sind ein großer Stolpersteine auf dem Weg in eine vorurteilsfrei(er)e Zukunft.

Die neue Dimension des Schubladendenkens: Al Bias

Wir leben in einer neuen Ära: im Digital Age, dem Zeitalter der künstlichen Intelligenz (KI oder AI auf Englisch). Alle Social Media Platformen, die meisten Suchmaschinen und auch News-Seiten bauen auf Algorithmen auf. AI-Systeme werden u.a. in den meisten Bilderkennungssystemen großer Unternehmen eingesetzt, wie zB die von Facebook verwendete Bildbeschriftungs-AI, die erkennt, ob es sich um eine Person, ein Tier oder ein Objekt in einem Bild handelt. Sie identifiziert nicht nur die Personen in Bildern, sondern erkennt auch, ob die Person lächelt, Accessoires trägt, steht oder sitzt, und die Gesamtzahl der Personen in einem Gruppenbild. Es gibt also kaum Zweifel an der Leistungsfähigkeit von AI-Systemen. Die durch Deep Learning ermöglichte Datenanalyse und Mustererkennung versetzt AI in die Lage, Krebs im Frühstadium mit größerer Genauigkeit zu diagnostizieren als menschliche Ärzt:innen. AI kann Leben retten, Leben verändern, aber auch – und genau darin liegt das Problem – negativ beeinflussen oder im schlimmsten Fall zerstören. AI bewirkt vor allem eins: sie lässt confirmation bias^[1] unkontrolliert und ungebremst wachsen und zeigt uns die Welt so, wie sie uns gefällt. Dadurch werden unsere Vorurteile täglich aufs Neue bestätigt.

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[1] Confirmation bias ist die Tendenz, Informationen auf eine Weise zu suchen, zu interpretieren, zu bevorzugen und abzurufen, die die eigenen Überzeugungen oder Werte bestätigt oder unterstützt.

Algorithmische Vorurteile sind eine völlig neue Dimension und wir werden nicht umhinkommen, uns näher mit ihnen auseinandersetzen zu müssen. Künstliche Intelligenz (AI) bestimmt unser aller Leben und wir müssen uns vor allem zwei Fragen stellen:

In vielen großen Unternehmen werden grundlegend wichtige Entscheidungen, wie zB Personalentscheidungen, durch künstliche Intelligenz unterstützt. Zum Beispiel trifft AI eine Vorauswahl, wer zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wird. Das Wissen der Algorithmen, die derartige Entscheidungen tragen, speist sich aus mangelhaften, nicht repräsentativen und vergangenen, besonders vorurteilsbehafteten Erfahrungen und hemmt damit eine positive Weiterentwicklung hin zu einer unbiased Zukunft. Weniger abstrakt erklärt: Entscheidet ein Algorithmus darüber, wer für die ausgeschriebene Stelle in einer Führungsposition in die engere Auswahl kommen soll, scheidet er vorweg Menschen mit Migrationshintergrund, Menschen mit Behinderungen und Frauen aus, weil er auf datenbasierte Erfahrungswerte zurückgreift. Für einen Algorithmus sind weiße Männer mittleren Alters eine sichere Wahl. AI-Systeme können ethische und soziale Belange nicht berücksichtigen, wenn sie nicht entsprechend programmiert werden. Und genau darin mangelt es in der männlich dominierten IT-Branche.

Es ist die Schuld des Algorithmus

Künstliche Intelligenz ist nicht böse. Doch die Folgen ihrer Entscheidungen können erheblich sein: schlechtes Kundenservice, geringere Umsätze und Erträge, unfaire und auch illegale Handlungen. Und: sie können sogar zu potenziell gefährlichen Bedingungen führen.

In einem Gespräch mit dem Regisseur Werner Herzog über die Gefahren von AI nannte Tesla-Gründer und AI-Skeptiker Elon Musk ein überzeugendes Beispiel: Angenommen, eine künstliche Intelligenz wurde damit beauftragt, den Wert eines Anlageportfolios zu maximieren. Nehmen wir außerdem an, dass die Schöpfer des Systems nicht eindeutig spezifiziert haben, wie dieses Ziel zu erreichen ist. Theoretisch könnte die maschinelle Intelligenz in diesem Fall verstärkt in Rüstungsaktien investieren und so im schlimmsten Fall einen Krieg auslösen.

Unser Gehirn ist das lebenswichtigste, gleichzeitig aber auch das komplexeste und rätselhafteste unserer Organe. Die künstliche Intelligenz, die den Höhepunkt der menschlichen technologischen Entwicklung darstellt, ist – trotzdem wir sie geschaffen haben – ebenfalls ein Rätsel für uns. Wir wissen zwar eine Menge über unser Gehirn und können mit einiger Sicherheit vorhersagen, wie es auf verschiedene Reize reagiert. Ebenso können wir mit einiger Gewissheit wissen, welche Ergebnisse ein AI-Algorithmus bei bestimmten Eingaben liefern wird. Das Mysterium vor dem Wissenschaftler:innen und Forscher:innen stehen, ist nicht das des Outputs, sondern wie dieser erzeugt wird. Dieses Unwissen über das Innenleben dieser Blackbox der künstlichen Intelligenz ist die größte Hürde in der AI-Entwicklung und wird uns noch lange, wenn nicht für immer, begleiten.

Der breite Einsatz von künstlicher Intelligenz wird eine besondere Herausforderung für die Menschheit sein. Organisationen, die sie nutzen, werden offenlegen müssen, welche menschlichen Entscheidungen hinter dem Design ihrer AI-Systeme stehen, welche ethischen und sozialen Belange sie berücksichtigt haben und wie gut sie die Ergebnisse dieser Systeme auf Spuren von Voreingenommenheit oder Diskriminierung überwacht haben. Wir brauchen Modelle, denen wir auch vertrauen können. Das Erreichen von Transparenz bei AI-Systemen ist von entscheidender Bedeutung. Und wir müssen vor allem eines: Wir müssen Frau der Lage bleiben. Das muss die Devise bleiben.

Was bedeutet das konkret? Was kann ich tun?

• Wir müssen digital literate werden, uns intensiv mit den Technologien auseinandersetzen und sie so gut wie möglich verstehen. Wir dürfen das Feld nicht den Männern überlassen.
• Es ist unser Auftrag und unsere Aufgabe in Unternehmen AI-Modelle zu hinterfragen, wir müssen darauf bestehen, dass Stellenausschreibungen genderneutral verfasst werden und dass Kolleg:innen die Auswahl der AI überprüfen und diverse Daten als Grundlage herangezogen werden.
• Für viele ein zwiespältiges Thema aber unglaublich wichtig:  AI lernt von unserer Sprache. Daher ist es umso wichtiger zu gendern. Es ist ein wichtiger Meilenstein in der Aufhebung von Bias.

Jede Zeit hat ihre Modeworte. Diversity, Equity und Inclusion (Diversität, Chancengleichheit und Inklusion) oder kurz DC&I stehen gegenwärtig hoch im Kurs. Als Unternehmer:innen fühlen wir einen gewissen Druck DC&I-Maßnahmen zu ergreifen, haben womöglich ein eigenes Department, aber verstehen wir eigentlich was damit gemeint ist und wozu das Ganze gut sein soll? Ist es mehr als ein gehypter Trend und bringen in Organisationen und Unternehmen gesetzte DC&I-Maßnahmen tatsächlich auch einen greifbaren Nutzen, der über bloße Imagepolitur hinausgeht? Lassen Sie uns einen frischen Blick auf DC&I werfen.

Was versteht man eigentlich unter DC&I?

Wir alle verwenden in unserem alltäglichen Sprachgebrauch immer wieder Worte, deren eigentliche Definition wir nicht (genau) kennen. Darum lassen Sie uns die Begriffe erklären.

Inzwischen ist es üblich Diversität, Chancengleichheit und Inklusion in einem Atemzug zu nennen, während wir lange Zeit nur von Diversität und später von Diversität und Inklusion sprachen. Diversität, Inklusion und Chancengleichheit stehen in engem Zusammenhang, ihre Inhalte überschneiden sich, dennoch sind sie unterschiedliche Konzepte, die nicht ein und das Gleiche meinen.

Bevor Sie DC&I-Maßnahmen setzen, müssen Sie die Unterschiede und ihre Überschneidungen verstehen. Außerdem macht es Sinn, Ihre eigene Definition von DC&I unter Berücksichtigung Ihrer individuellen Unternehmenskultur zu finden.

Reicht es nicht einfach eine Frau in den Vorstand zu setzen und/oder Mitarbeiter:innen mit Migrationshintergrund einzustellen?

Viele Unternehmen sehen in DC&I-Maßnahmen eine gute Chance, ihr Image aufzupolieren. Eine Frau in den Vorstand zu setzen oder einen Menschen mit Migrationshintergrund in ein Team zu bringen mögen nach außen hin als löbliche Aktionen gesehen werden, aber – glauben Sie uns – ein derart oberflächlicher Ansatz ändert nicht nur wenig, er kann langfristig sogar schädlicher sein als gar keine DC&I-Maßnahmen zu setzen. Denn nur wenn eine DC&I-Strategie auch verstanden, verinnerlicht und von allen Beteiligten getragen wird, wird diese auch einen nachhaltigen Nutzen bringen. Eine Quotenfrau oder ein Quotenausländer bringen reichlich wenig. Das System wird sie überstimmen und schlucken. Um in einem unveränderten System bestehen zu können, werden Sie sich assimilieren und damit ihr Potenzial nicht voll entfalten können.

Wieso Sie DC&I-Maßnahmen NICHT setzen sollten, wenn Sie sie nicht ernst nehmen?

Das hat vor allem mit Vertrauen zu tun. Aus den falschen Gründen gesetzte Maßnahmen brechen Vertrauen; in das Unternehmen und die Führung. Und sie führen zur Mitarbeiter:innenabwanderung, weil sie auf die Belegschaft ähnlich traumatisierend wie Reorganisations- und Umstrukturierungsmaßnahmen wirken. Auch aus rein finanzieller Sicht, machen derartige Scheinmaßnahmen keinen Sinn, weil sie keinen oder im schlimmsten Fall einen negativen Effekt haben, gleichzeitig aber kostenaufwändig sind.

Denken Sie, in Ihrer Organisation gibt es keine Diskriminierung?

Viele Menschen glauben, sie gehen vorurteilsfrei durch ihr Leben, stehen objektiv über den Dingen und diskriminieren weder bewusst noch unbewusst. Aber als Menschen denken wir einfach gern in Schubladen, weil das automatische Einordnen von Menschen und Situationen einen großen (evolutionären) Nutzen hat: Es vereinfacht unser Denken und spart uns damit viel Energie. Wir haben Vorurteile, nur sind wir uns dieser meist nicht bewusst. Strukturelle und unbewusste Vorurteile sind Einstellungen und Überzeugungen, die außerhalb unseres Bewusstseins liegen. Wir unterscheiden zwischen strukturellen und unbewussten Vorurteilen. Strukturelle Vorurteile sind kollektive, systemdefinierte Vorurteile, die meist nicht hinterfragt werden. Ein Beispiel sind Tests in der Auto-Branche mit ausschließlich männlichen Dummies. Mit dem Ergebnis, dass Frauen eine um 47% höhere Wahrscheinlichkeit haben bei einem Unfall schwer verletzt zu werden und eine um 17% höhere Wahrscheinlichkeit in einem Unfall zu sterben als Männer. Im Gegensatz dazu verstehen wir unter unbewussten Vorurteilen individuelle, persönliche Vorurteile, die wir uns im Lauf unseres Lebens aneignen, quasi der Fußabdruck von struktureller Bias auf ein Individuum. Selbst unsere Technik – Schlagwort Künstliche Intelligenz – agiert nicht wert- und vorurteilsfrei. Lesen Sie dazu auch unseren Artikel zum Film Coded Bias.

Wenn eine DC&I-Strategie nicht zur bloßen Imagepolitur sein soll, wozu dann überhaupt? Was bringen mir DC&I-Maßnahmen?

Wir verstehen. Sie brauchen Zahlen, Fakten, Daten und vor allem eines: einen Nutzen für Ihr Unternehmen. Sie sind kein wohltätiger Verein und es ist nicht Ihre Aufgabe die Welt zu verändern. Keine Sorge, DC&I-Strategien korrelieren durchaus mit unternehmerischem Nutzen. In den vergangenen Jahren wurden unzählige glaubhafte Studien durchgeführt, die mit stolzen Zahlen aufwarten können.

Mehr noch:

• DC&I-Maßnahmen senken Fehlzeiten unter den Mitarbeiter:innen um 10%.[1]
• Unternehmen mit einem höheren Maß an Geschlechtervielfalt und einer Personalpolitik und -praxis, die sich auf Geschlechtervielfalt konzentriert, sind mit einer geringeren Mitarbeiterfluktuation verbunden.[2]
• Organisationen mit integrativen Unternehmenskulturen und -praktiken haben eine um 57,8 % höhere Wahrscheinlichkeit, ihren Ruf zu verbessern.[3]
• Verbraucher:innen sind eher bereit, ein Produkt zu kaufen oder einen Kauf in Betracht zu ziehen, nachdem sie eine Werbung gesehen haben, die als vielfältig oder integrativ wahrgenommen wird.[4]
• Unternehmen im obersten Quartil der ethnisch-kulturellen Vielfalt in Führungsteams haben eine um 33% höhere Wahrscheinlichkeit, eine branchenführende Rentabilität zu erzielen. [5]
• Unternehmen mit den ethnisch/kulturell vielfältigsten Vorständen weltweit haben eine um 43% höhere Wahrscheinlichkeit, höhere Gewinne zu erzielen.[6]
• Ein Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz führt zu einer Verbesserung der Leistung um 56 % und einer Verringerung des Risikos für Mitarbeiterfluktuation um 50 % führt.[7]
• 67% der Arbeitnehmer:innen achten bei der Stellensuche auf Vielfalt

Es liegt also auf der Hand. Diversität, Chancengleichheit und Inklusion sind weitaus mehr als bloße Modeworte. Sie können ein starkes Tool und eine unglaubliche Chance sein, Ihr Unternehmen erfolgreich durch eine neue Zeit zu führen.

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[1] Quelle: Juliet Bourke and Andrea Espedido, “Why Inclusive Leaders Are Good for Organizations, and How to Become One,” Harvard Business Review, March 29, 2019.

[2] Quelle: Cara C. Maurer and Israr Qureshi, “Not Just Good for Her: A Temporal Analysis of the Dynamic Relationship Between Representation of Women and Collective Employee Turnover,” Organization Studies (2019).

[3] Quelle: International Labour Organization, Women in Business and Management: The Business Case for Change (2019): p. 21.

[4] Quelle: Shelley Zalis, “Inclusive Ads Are Affecting Consumer Behavior, According to New Research,” Think with Google, November 2019.

[5] Quelle: https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity

[6] Quelle: https://www.mckinsey.com/de/news/presse/neue-studie-belegt-zusammenhang-zwischen-diversitat-und-geschaftserfolg

[7] Quelle: https://peakon.com/de/blog/diversitaet-chancengerechtigkeit-und-inklusion/was-ist-diversitaet-inklusion-und-chancengerechtigkeit-am-arbeitsplatz/ mit Hinweis auf Forrester: https://go.forrester.com